已經工作了四年多的傅佳表示自己當初“倚老”求職實屬無奈。剛畢業那年，她跑了多場大型招聘會，網申了多家知名企業，仍是高不成低不就。“那時候，媽媽正好要退休，于是就建議我頂替她進單位。”傅佳表示，母親供職的那家國企薪酬、福利都很吸引人，她就半推半就地順應了母親的意愿。“去面試那天，我巧遇了高中的班長，無論從個人能力還是學歷有經驗，我都不如他。但他較后沒被錄取。”這一次經歷，讓傅佳深感求職的艱辛。

   2000年以后，隨著事業單位聘用制的一體推行和公開招聘的開展，招聘不公開透明的現象逐漸有所緩解。目前《事業單位公開招聘暫行規定》也已經出臺，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，以此改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況。但是，“倚老”求職的“潛規則”仍然存在。

   中國社科院曾公布過一份《當代中國社會流動》報告，通過實證研究得出這樣的結論：在處于優勢地位的國家與社會管理者、經理人員、有經驗技術人員中，子女的代際繼承性明顯增強，低等級子女進入較高等級的社會流動障礙在強化。

    網友yali認為，要改變就業機會不公的現狀，關鍵還在于用人單位不應被“父母名片”所左右。“找工作固然是學生實力的比拼，但同時也是一場學生社會資源和關系網的PK。一些搶手熱門的單位招聘人才不再大張旗鼓地走出去，而是只在小范圍內發布信息，除非內部有人或者有相應的社會資源關系網，才能獲得相關的信息。”她認為，當大學生的父母地位和社會關系左右其求職成功率時，這是一種巨大的不公。而只有用人單位堅持“唯才是舉”的招人理念，怪象才能得到遏止。

    就業指導中心的工作人員表示，如果求職變成“比爹”，會致使畢業生就業態度消較，不利于企業人才挑選和內部競爭。而求職者的競爭力主要體現在學識和能力方面，即使擁有人情和社會關系等的影響，但是在實際工作中，內在能力才是決定就業競爭力的關鍵因素。因此，求職者從提高自身能力這一途徑求職，才是正道。