【中玻網(wǎng)】曾幾何時，很多HR同行和一些客戶朋友在談到任職資格時，都認(rèn)為任職資格就是職位說明書里職責(zé)后面的任職要求那個部分。其實不然，任職資格體系不同于傳統(tǒng)職位說明書里的任職要求（為了便于區(qū)分我們暫且用這個名稱），他們有著本質(zhì)的區(qū)別，但是又有一定的聯(lián)系。
　　
　　任職要求是基于工作分析的結(jié)果和每個職位職責(zé)，界定出來本職位勝任資格條件，一般由完成本職位所需的相關(guān)有經(jīng)驗背景、學(xué)歷要求、有經(jīng)驗知識和技能以及勝任素質(zhì)項構(gòu)成，這些內(nèi)容只能作為任職資格體系中相應(yīng)職位所在的職業(yè)發(fā)展通道各級別資格標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)。任職要求設(shè)計的基礎(chǔ)單元是職位，而任職資格體系設(shè)計的基礎(chǔ)單元是職位類別。任職要求針對職位和工作本身，而任職資格針對任職的人和人的能力，任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)才是他們之間的核心區(qū)別，任職資格體系其實是職位任職要求的一個延伸，更具有實戰(zhàn)操作價值。
　　
　　任職資格體系作為企業(yè)員工能力發(fā)展與評價的科學(xué)體系，共包含職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和任職資格認(rèn)證三大部分。其中任職資格標(biāo)準(zhǔn)是核心部分，也是咨詢項目中設(shè)計開發(fā)較難較關(guān)鍵的部分，它包括資格標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　首先為大家介紹幾個任職資格中相關(guān)的基本概念，方便大家理解和操作這個體系。
　　
　　1、什么是任職資格
　　
　　任職資格是指從事某一職類或職種任職角色的人必須具備的經(jīng)驗、知識、技能、素質(zhì)與行為的總和。
　　
　　2、任職資格相關(guān)的概念
　　
　　（1）職位：是一系列工作/任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”。
　　
　　（2）職類：是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的任職要求的種類、承但的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式，以及在籌備中與其它職位的分工匯報關(guān)系相同或相似。
　　
　　（3）職種：對同類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。職種是對職類的一個細(xì)分，例如某些公司的市場營銷職類可以細(xì)分為市場、銷售、產(chǎn)品三個職種。
　　
　　（4）職層：將同職類職位按照任職者具備的任職要求以及承擔(dān)職責(zé)大小的差異程度進(jìn)行分層歸并而成。這些職位在績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工匯報關(guān)系存在差異。
　　
　　（5）職等/職級：這個運用于薪酬體系中的概念，職等與職級區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現(xiàn)狀等因素確定。
　　
　　那么，一起企業(yè)在什么時間建立任職資格體系比較合適呢？
　　
　　根據(jù)我們的經(jīng)驗，當(dāng)一個企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源工作相對穩(wěn)定和完善的時候建立任職資格比較合適。這是因為基礎(chǔ)的人力資源管理已經(jīng)解決了公司的籌備職位管理，績效和薪酬招聘等工作，這些基礎(chǔ)模塊核心功能是建立了基于工作事件本身的人力資源管理模式，完整的籌備職位體系是設(shè)計任職資格職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)，績效也是任職資格體系中資格標(biāo)準(zhǔn)的一個方面，如果績效做不好，不利于任職資格未來的評審工作。
　　
　　工作職位和職位上的任職者能力就如同坑和蘿卜的關(guān)系，當(dāng)一個人開始工作的時候，知識技能還不是很豐富，能力有限，這時候就如同一個小蘿卜，承擔(dān)多大責(zé)任創(chuàng)造多少價值，就給他多少薪酬激勵；隨著工作時間增加，任職者的工作能力不斷增強，解決問題的本領(lǐng)越來越大，對企業(yè)的價值也越來越大的時候，我們就要給他更多的薪酬激勵；當(dāng)他提升到足以勝任更高等別職位能力的時候，我們就說蘿卜長大了，要把他放到更大的坑里，承擔(dān)更多的責(zé)任，同樣也給他更多的薪酬激勵，這里的蘿卜就是人才的能力大小。只有這樣，企業(yè)才能夠做到真實的人-職匹配，不浪費人才。人才是一級一級成長的，例如某公司剛招了一個碩士畢業(yè)的程序開發(fā)人才，之前他沒有做過開發(fā)項目，這種具備初級技術(shù)開發(fā)能力的人初始認(rèn)證都是研發(fā)技術(shù)通道一級能力水平的人，不可能一開始就放到項目經(jīng)理這個大坑里，那樣是會出問題的，相信他也不敢接這個活。他要經(jīng)歷幾個項目的洗禮，參與開發(fā)，學(xué)習(xí)提升，到一定時候有經(jīng)驗了做出績效成績了，通過認(rèn)證晉升到研發(fā)技術(shù)通道二級水平，進(jìn)而達(dá)到三級水平時才能夠勝任項目經(jīng)理這個角色，員工在企業(yè)的這個成長過程就是人才成長的規(guī)律。
　　
　　所以，任職資格等級及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)明確界定了不同等級做什么事，怎么做，達(dá)到什么程度才算達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)。任職資格體系建立起來后，也就意味著職業(yè)發(fā)展通道和每個通道的資格標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)都建立起來了，每個員工都能看到這自己在一個公司未來的發(fā)展道路，有幾個階段提升，每個階段什么標(biāo)準(zhǔn)，如何努力，相當(dāng)于把員工未來的職業(yè)發(fā)展可視化了，人的奮斗也就有了目標(biāo)和動力。
　　
　　了解以上內(nèi)容，我們再來了解下任職資格體系設(shè)計的關(guān)鍵步驟。企業(yè)在建立任職資格體系時，必須從分析企業(yè)職位管理狀況入手：
　　
　　靠前步：職位梳理。
　　
　　如果企業(yè)有完整的籌備職位管理體系，這一步驟可以省略。如果沒有，需要先進(jìn)行工作分析，把企業(yè)所有職位基本信息、職位目的、職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、遵循流程、任職者權(quán)限和任職要求等因素作一次一體梳理和界定，為職位分層分類奠定基礎(chǔ)。
　　
　　第二步：職位分層分類，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。
　　
　　按企業(yè)戰(zhàn)略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強化的業(yè)務(wù)能力有哪些，并落實到職類、職種、職層劃分中去。企業(yè)職類、職種、職層劃分的數(shù)量，依行業(yè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段和發(fā)展業(yè)務(wù)模式不同而有所變化。劃分后形成企業(yè)各類職位員工的職業(yè)發(fā)展通道，這就完成了任職資格體系的靠前個部分。
　　
　　第三步：各職業(yè)發(fā)展通道等級定義。
　　
　　依據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式對各職類、職種、職層的要求不同，對對各職類、職種、職層（即各職業(yè)發(fā)展通道不同等級）分別進(jìn)行等級定義，明確職類、職種、職層在未來戰(zhàn)略和經(jīng)營方式中的能力要求與角色扮演。
　　
　　第四步：各職種級別角色劃分與任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)編寫。
　　
　　依據(jù)本職種任職要求、業(yè)務(wù)知識、能力、行為等要求將各職種的任職角色劃分為若干等級，并界定其任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　第五步：建立任職資格認(rèn)證制度流程。
　　
　　建立了任職資格職業(yè)發(fā)展通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，如何解決所有人員進(jìn)入任職資格系統(tǒng)，如何定期進(jìn)行任職資格升降、轉(zhuǎn)換等問題要通過建立任職資格認(rèn)證制度流程來解決。