【中玻網】高層能夠成就你的職業生涯，也能毀掉它。筆者在此列出了五種方法，讓你趁早辨別出那些壞高層。
　　
　　好高層能讓你投入工作，感到自己有權處理事務，會讓你遠離不必要的辦公室政治，能辨別并發揚你的長處。而壞高層可以讓看上去較好、薪水較高的工作迅速變得難以忍受。壞高層不僅會讓你對每周至少80%的時間心生厭倦，而且還會影響到你的感情生活。貝勒大學（Baylor University）較近一項研究發現，虐待型高層所引起的壓力和緊張情緒，“會影響婚姻關系以及員工的整個家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發脾氣這般公然；它還包括，將個人情緒毫無緣由地發泄在員工身上，在會議上駁回員工的想法，或者對于員工的工作粗魯苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設性意見。無論壞高層是哪種行為表現，你的工作和個人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森（Merideth Ferguson）博士解釋說，“上司的虐待加深個人情感問題的緊張情緒，員工便越發缺乏動力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動關系中”。弗格森博士是該項研究的共同作者，且是貝勒大學管理和企業有經驗助理教授。
　　
　　有很多方法可以用來抵抗壞高層的影響，包括：與他（她）面對面地達成富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報工作，或尋求人力資源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況，且往往會導致更大的壓力。較好的方法就是在壞高層成為自己的上司之前就辨認出他們！以下五種方法，讓你知道面試官是否會是一個壞高層。
　　
　　1.代詞的用法。
　　
　　績效顧問約翰-布魯貝克（John Brubaker）表示，較能表現上司性格的詞匯便是對代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在傳達負面信息時使用“你”，如“你會處理一些界限不明的事務”，那就別指望他（她）會成為你的導師。如果高層選擇“我”這個詞來描述部門的成功，這也是個危險信號。如果面試官在談論團隊或公司面臨的某一問題時，用“我們”，這可能表明他（她）在轉移責任和指責。
　　
　　2.關心你的興趣愛好。
　　
　　在真實的關系建設和誘導信息之間，存在著分界線，因此，在這個問題上你得運用自己的判斷力。如果你對未來高層的整體印象都很好，那么他（她）可能確實是對你十分投入慈善工作的事實感興趣，并且只是單純地想了解你。另一方面，面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的；而打探你的個人生活，是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。
　　
　　3.注意力不集中。
　　
　　在電子郵件、黑莓和智能手機的時代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場所，別人講話的時候自己在下面看電子郵件，召開電話會議的同時做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業交流中的既成事實。但是，無論面試官在公司中的職位如何，他（她）都應該努力營造出一個好的印象——其中包括關閉高科技設備，一心關注你。如果你說話的時候，面試官在查看郵件、打電話，或是遲到，那么別指望以后他會在你身上花時間。
　　
　　4.他們無法直面你的問題。
　　
　　卡倫-戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美國大學科高商學院（Kogod Schoolof Business）人力資源教授。她表示，辨別壞高層的一個關鍵在于，對方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時，注意對方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復。例如，如果對方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能表示，公司并沒有在員工發展上花太多時間，而事情不順時，便將責任都歸咎于員工身上。
　　
　　你也應該詢問人員流動率，某一職位員工任職時長，以及他們的職業生涯路徑如何。這些問題的回復，不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競爭力，以及員工是否能獲得職業成長計劃。
　　
　　5.他們的經歷。
　　
　　詢問未來上司，他（她）在公司做了多久，擔任這個職位多長時間，以及他（她）之前在哪工作，從而大致了解對方的管理風格，以及自己是否能適應。例如，從一家大企業跳到小公司的上司可能會講究規矩。而創業家往往會充滿沖動地參與業務，這可能有益也可能是個阻礙，這都取決于你自己的工作風格。
　　
　　戈德伯格還建議查看eBoss Watch網站，上面有前雇員給高層的評價。如果你對這個職位很上心，那么她還建議聯系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經歷的寫照，但是它能幫助你判斷，他（她）對于工作和公司的描述，是否與未來高層的說辭一致。