【中玻網】這是一個看似膚淺的話題，但這又是一個沉重的話題。當國美老總黃光裕“出事”后，他霸道的管理方式被國美高層無情地揭露，被很多人詬病和不恥。且不說國美高層是否墻倒眾人推，可以肯定的是黃光裕出事成了他們獲得解脫的一個出口，潛臺詞或許是“不想再受他的惡氣了！”一時間黃光裕成為較讓高層等級心有余悸的人物，應該說他為高層們敲響了一記警鐘。改變公開已經三十年了，可對于“管理”這兩個字我們到底吃透了多少，MBA、EMBA讓我們學會管理了嗎？說到管理，高層們的心里話可能是“想說愛你不容易”。
　　現代企業的經營離不開管理，管理是管理者或籌備機構，在一定范圍內，通過計劃、籌備、控制、領導等工作，對籌備所擁有的資源（包括人、財、物、時間、信息）進行合理使用和有效配置，以實現籌備預訂目標的過程。從這個目前對管理一詞比較系統的理解中我們不難看出，管理管理，肯定是“管”與“理”的結合，既要有“管”，監管，還要有“理”，即進行監管的方法要制度化，要有清晰的順序和脈絡。然而在目前不少企業尤其是美容企業的管理中，管與理往往是脫節的，管與理分家，自然管理不成了。那么目前的管理中存在著哪些管理分家的現象？管與理又該如何兼得？
　　現象一：只有“管”，沒有“理”
　　典型的表現：人人面前，制度不等
　　高層一言堂，制度形同虛設，甚至是雙重標準。賞罰沒有明確的制度出臺，全憑高層的心情和判斷。這種情況會造成內部管理無籌備無紀律，員工只想著如何討好高層，人人都不想管事，經理層的工作無法很好的開展。
　　案例故事：C公司美容導師曉楓滿腹委屈地向她的頂頭上司趙經理訴苦水，并遞交了辭呈。原因是兩個月前，曉楓將牽涉商業機密的加盟方案給了一位準加盟商，但較終該準加盟商并未加盟，高層因此對曉楓進行通報批評，并罰款。曉楓感到很委屈，因為該準加盟商一直是高層在談，她只是例行自己的職責罷了，如果說曉楓有什么疏忽，那的疏忽就是她沒有主動問高層談判的進程情況，她單方面以為高層已與準加盟商談好，加盟是肯定的事了。另外一方面，曉楓是個工作能力比較強的員工，高層以為這樣有意壓制一下會利于管理。所以，在公司的任何規章制度中都沒有這一項處罰的情況下，高層個人給出了曉楓這樣的處罰。
　　然而這并不是令曉楓較傷心的地方，她較傷心的是和她同一崗位的美導這個月也違反了公司制度，按規定違反該項制度也是要通報批評并被罰款，但這個美導并沒有被通報批評，該美導的工作能力不如曉楓，但她比較會討好領導。曉楓因此對趙經理說，她對公司很失望，對高層很失望。趙經理也很無奈，她對高層的意見更大，高層在處罰曉楓的時候從未征求過她的意見，在安排某些工作的時候也不和她溝通，她覺得自己這個經理就是掛個虛名，慢慢的她也不想管什么了，趙經理說自己離開也是早晚的事。曉楓和趙經理的事只是C公司管理狀況的一個縮影，這樣的情況經常出現。C公司的工作氛圍一直死氣沉沉，員工都看著高層的臉色行事，員工之間的工作和待遇較不均衡，經理們都知道高層較怕經理層“功高震主”，因此也都不管不問，對干的好的員工也不表揚，干的壞的員工也不批評。C公司的管理狀況因此一直很亂，員工流動速度快于整個行業，業績也每況愈下。
　　兼得之道：職場之道是“不患寡，患不均”，高層要用平等的“理”對待每一位員工，尤其是處于同一崗位的。作為管理者則要信任下屬，放權下屬；企業要制度化、規范化、標準化，能讓員工忠誠和“服”的，只能是合理的制度和管理，而不是“下馬威”式的懲罰或者會議上無中生有的批評；雖然決策權在管理者手中，但一項決策要經過企業各方論證，且可不管理者一人拍腦袋想當然。
　　現象二：只有“理”，沒有“管”
　　典型表現：制度面前，人人不等
　　高層往往不夠有經驗和敬業，并缺乏管理能力，無法駕馭個別能力強的下屬，于是造成了員工之間明爭暗斗，相互不欣賞；制度是制定了，但能力強的員工帶頭違反，高層不敢處罰，于是造成制度流于形式，人人都是領導，人人說話都不算。沒有人來監督執行，內部管理就開始混亂。