今年32歲，畢業于印度管理學院并獲得碩士學位的辛格已經在IBM印度公司工作了6年，現在是該公司一名業務骨干。在忙碌的工作日里，他每天呆在自己家里，自由安排時間。IBM公司像辛格一樣在家辦公的員工在印度雇有500人左右，他們通過網絡與公司和客戶聯系。
　　近年來，為了網羅人才和解決技術人員不足問題，NEC、IBM等很多IT大企業在日本都實行了在家上班的彈性工作制度。松下公司去年春天推出一項目類似計劃，規定除工廠現場操作工人、保安以及秘書等人員外，公司近一半員工約3萬人都可在家上班。
　　雇主喜歡遠程辦公的理由很簡單：提高了經濟效益。事實上，讓員工在家里做一部分或全部工作的話，可以降低40％左右的固定成本，節省了辦公室空間、家具以及固定設備。
　　遠程辦公還可以為雇主吸引和保留較有潛力的員工。如果增加一個員工福利，就是可以選擇遠程辦公，那么這份工作就會變得更有吸引力。此外，雇主需要某些高等顧問幫助時，遠程辦公可以為高層節省下一大筆招待費用。而對于新員工，則可節省下員工培訓以及安置津貼等費用。
　　另據調查，遠程辦公比在辦公室辦公工作效率更高。美國對2200名AT&T的遠程辦公的員工進行調查，發現2001年到2005年之間，與全天工作的雇員相比，遠程辦公提高了員工的生產率達12.5％。另一些研究也得出了相似的結果。
　　提高就業率
　　隨著寬帶通信的普及，在家上班尤其受到老年人的歡迎。在許多發達國家，社會低生育率和老齡化問題日益突出，勞動力特別是技術人員越來越短缺。為了讓更多的人包括老人和婦女加入工作行列，日本相關部門2006年就提出了”在家上班人口倍增”設想，并采取了諸如保險覆蓋等配套措施。
　　在許多國家，退休的本質正在發生變化。埃瑪·舒爾曼是一個精力充沛的人，每周在紐約大學醫學院的一家研究所工作50個小時。一想到哪一天她要退休，高層斯蒂文·H·弗瑞斯就發愁：“必須得有兩到三個人才能接替她的活兒。”去年5月，舒爾曼正式成為公司在家上班族的一員，高層為她配備了全套通信、科研器材。更為有利的是，由于網絡世界為銀發族得以跨越地域時空繼續發揮余熱提供了可靠的工作平臺，使雇主聘用銀發人才有了更廣泛的選擇。
　　近幾年來，歐洲50歲以上的勞動力日漸走俏。這在零售、保持健康以及其他服務業中表現尤為突出。德國非常大的零售商麥德龍公司目前擁有雇員總數約110萬人，其中55歲以上的雇員人數高達18.5萬多人。去年2月，其中的10.5萬人在家里上班。
　　據美國勞工部統計，在1999年至2008年間，65至69歲年齡段的老年男性就業率從27%上升到33%，女性就業率也從18%上升至23%。
　　建立相適應的管理模式
　　如今，越來越多的工作已具備家庭工作的技術條件。實踐表明，在這個問題上，非常大的難題并不是技術障礙，而是信任障礙。在辦公機構的管理者與被管理者之間，存在信息上的不對稱，被管理者永遠比管理者更清楚自己工作的繁忙程度與努力程度。管理者要量化評估被管理者的實際工作量，對很多工種來說都非常困難，而且量化越準確，評估工作本身的成本就越高。因而，在家上班需要建立相適應的管理模式。
　　應該看到，人的社會性決定了人需要固定的、有一定規律和高層度的社會交往。辦公室里所形成的工作情誼是獨自在家工作無法得到的，辦公室里隨意的一次聊天或許就是一次思想火花碰撞，可以激發靈感。而獨自在家辦公，工作壓力并沒有減少，同時因為難以拓展交往圈，與社會心理支持系統疏離，久而久之可能將人原本就有的自閉心態較終催化為一種病態，出現脫離集體的孤獨感，這是需要備加關注的。
　　相關人士認為，網絡時代的來臨，現代信息技術的普及，必然要沖擊傳統的工作方式。對遠程在家上班來說，重要的是針對新的工作方式建立相適應的管理模式和相關的檢查、監督標準。對企業來說，更要建立新的企業文化，保證傳統的企業文化優勢發揚光大。而無論是相關部門機關、研究機構或者企業，良好人際關系的建立以及發展團隊協作精力是永遠需要的。總之，應該使遠程在家工作沿著健康的軌道為社會經濟發展做出更大貢獻。