“這次我們的招聘獲得了很大的成功，在這里我要感謝各位同仁的鼎力相助，同時也要謝謝天意人力資源咨詢公司——沒有他們完善的招聘方案和準確的甄選，我們可能無法選拔出這些的人才，在今后的工作中我們要總結經驗，將人力資源外包工作擴展到培訓和薪酬方案等方面……”在公司招聘總結會上，分管人力資源的副總經理魏晨滔滔不絕，他沉醉在這次招聘的成功當中。
　　
　　可是人事經理盧振寧就沒那么輕松了，她在去年的招聘活動中獨挑大梁，優異地完成了招聘任務，得到了公司上下一致的好評，可是僅一年的光景，她就被人遺忘在腦后，灰頭土臉地躲在角落里——看來都是外包惹得禍，讓原來這位光鮮的主角成了“跑龍套”的。
　　
　　下班后，盧振寧沒有像往常一樣約上好朋友一起去逛街，失魂落魄的她漫無目的地游走——前方的紅燈亮了，她停了下來。“我還要繼續走下去嗎？我該往哪里走呢？”盧振寧困惑了。
　　
　　隨著各種有經驗性的人力資源管理顧問公司和外包服務公司的大量涌現并日益完善，人力資源管理外包實踐正在蓬勃發展。當籌備內一些行政性、業務性事務被外包出去后，人們不禁開始擔心：人力資源管理工作外包出去之后，人力資源部路在何方？已成星火燎原之勢的外包是否會讓人力資源部失去生存空間呢？
　　
　　人力資源管理外包星火燎原
　　
　　所謂外包(outsourcing)，指企業整合利用其外部較的有經驗化資源，從而達到降低成本、提效率高率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。簡單講，就是企業將一些原來由內部承擔的業務或職能委派給外部承擔；或者說通過外部供給滿足企業對一些生產、經營或管理的需求。
　　
　　管理大師彼德·德魯克早在1989年就曾指出“任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高等發展機會的活動與業務也應該采取外包形式。”
　　
　　按照人力資源管理功能，可以進一步將企業的HR外包活動分為不同的層次：
　　
　　1.與企業戰略實施相關的外包：主要指帶有戰略性和全局性的HR外包，例如為實施低成本戰略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產生的管理職能外包。
　　
　　2.與人力資源管理系統技術相關的外包：如企業人力資源管理系統設計、電子網絡化系統引進、人力資源管理系統設計與維護的外包等。
　　
　　3.與人力資源管理技術相關的外包：如人事代理、人事派遣、人員招募、管理咨詢、員工培訓、薪酬福利和安全健康項目的外包等。
　　
　　4.與員工關系管理相關的外包，例如雇傭契約管理、職業生涯開發、勞資爭議、工作生活質量項目的外包等。
　　
　　人力資源外包之所以受到越來越多的公司管理層青睞是因為：首先，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；其次，提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；再次，規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用；較后，大幅度地削減了企業的業務成本。
　　
　　對于企業來講，從有經驗咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本。1997年，Mckinsey公司調查研究表明，大部分國家財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。
　　
　　人力資源管理者角色的轉變
　　
　　人力資源管理外包將籌備內部一些事務性、行政性的工作轉移出去，在一定程度上改寫人力資源管理者的劇本，令他們的角色發生了重要的變化。根據大衛·烏里奇教授的理論，人力資源管理者扮演的角色分為幾種：戰略伙伴、變革推動者、管理相關人士、員工激勵者，見圖1。
　　
　　但是由于人力資源外包的存在，人力資源管理者和部門從他們所必須應該完成的事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——人力資源戰略規劃和開發中去，為企業人力資源增值，向更高境界發展。所以隨著人力資源管理外包的發展，人力資源管理者和人力資源部門應該加重“戰略伙伴”這一角色的“戲份”。
　　
　　同時由于咨詢公司這些外部資源降臨籌備內部，如何協調外部資源和籌備內部資源也成為人力資源部的新課題之一。因此人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動的監管者這一角色。
　　
　　企業發展的戰略伙伴
　　
　　外包后，人力資源管理者應使自己逐漸成為企業CEO和部門經理的事業伙伴，參與到企業戰略的制定中去，將人力資源管理戰略與企業的發展戰略捆綁在一起，實現人力資源管理戰略與公司戰略的“聯盟”，確保企業所制定的人力資源戰略得以有效地實施。要充分實現這一角色，就必須做到：
　　
　　1、讓人力資源管理者參與重要決策過程，讓他了解更多企業深層次的問題，成為企業高等參謀，并且探討各項戰略與HR配套的問題。這樣人力資源管理戰略規劃才不會是無源之水、無根之木。
　　
　　2、了解人力資源管理與企業管理的關系。人是企業中較基礎也是較重要的資源，對人的管理貫穿了企業管理的整個流程和方方面面。從人員數量到員工素質；從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態度；從個人積較性到團隊士氣等等，都是人力資源的課題。
　　
　　3、重視人力資源管理的影響力。人力資源工作是否到位，小則影響到某些任務執行順利與否，進一步是各項業務的品質與進度，大則影響企業的總體發展速度，方向與成敗，不可不慎。重視的表現方面包含HR主管的層級是否夠高，HR部門的人力是否足夠，預算是否考慮到HR的投入，對HR政策是否支持等。
　　
　　4、做好高價值和高獨特性的人力資源管理活動。既然外包出去的是事務性、行政性的工作，留下的工作大都是具有獨特價值的。這些正是人力資源部作為企業戰略伙伴的工作體現。在擺脫行政事務的困擾后，人力資源部可將更多的精力放在這些工作上。尤其是在知識經濟條件下，員工在企業中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為人力資源開發管理的核心目標之一。
　　
　　人力資源管理外包活動的監管者
　　
　　為有效地實施人力資源管理外包活動，減少或降低風險，企業應當成立一個以人力資源部為基礎的人力資源管理外包管理委員會，并做好以下這些工作：
　　
　　1、讓人力資源管理者參與重要決策過程，讓他了解更多企業深層次的問題，成為企業高等參謀，并且探討各項戰略與HR配套的問題。這樣人力資源管理戰略規劃才不會是無源之水、無根之木。
　　
　　2、加強與外包公司及內部員工溝通。一是加強與外包公司的溝通。外包公司會向企業派出服務代表人員和現場工作人員。與這些人員進行溝通可使他們盡快適應企業的辦公環境和氛圍，更快地投入到服務工作中去。
　　
　　二是加強與內部員工的溝通。人力資源外包是對企業原來人力資源管理流程的一次變革，面對變革，不同的人力資源管理員工反應不一。一些人習慣于事務性工作的處理，他們通常是人力資源外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關利益。而另外一些人更偏好于人力資源戰略性工作的思考與執行，但他們卻常常被一些事務性工作纏身，這些人通常是人力資源外包的推動者。
　　對于前者，企業應根據實際情況在其他部門為他們尋找事務性工作予以安置的同時，為其規劃一個今后的發展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰略性活動，為企業高層決策提供借鑒。
　　
　　所以在人力資源外包之后，溝通十分重要，它讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司著想，而且還是為員工的利益考慮的，讓員工認識到實行外包是一種真實多贏的有效方式，進而推動外包工作的順利進行。
　　
　　3、參與外包服務過程。為提高信息理解的正確性和人力資源管理外包服務工作評價的有效性，較好在外包的職能領域內保留相應的經驗豐富的人力資源工作人員，這些工作人員可以負責監控外包商的服務質量，并且在外包合作中，這些工作人員可通過人力資源管理系統把與企業有關的知識、信息整理和記錄下來，轉化成企業自己的知識。
　　
　　4、對人力資源管理進行動態管理。企業將一些人力資源管理職能外包出去后，因依賴外包商提供的服務而面臨著喪失自主創新機會的風險。在這種情況下，企業應當隨時關注效率低下和員工不滿意的環節，并及時向外包商反映，共同探討新的工作方法，協助外包商改進工作流程、提高服務水平。
　　
　　此外，雙方在合作過程中應實施反饋修正機制和動態目標管理，根據企業預設外包目標的變動，不斷地整合、重構內外部的優勢資源與能力，調整人力資源管理外包方案。
　　
　　5、對人力資源管理外包工作進行評估。在人力資源管理外包結束后，企業相關人員要對服務商的服務質量和員工滿意度進行調查和評價，并隨時聽取內部員工的意見和建議，把調查結果和員工意見及時反饋給服務商，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提升服務質量和滿意度。只有這樣，人力資源管理外包活動效果才會越來越理想。
　　
　　人力資源部應該具有的素質
　　
　　隨著單獨籌備日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬籌備的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的相關人士轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立良好關系。
　　
　　與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經理面前的艱巨任務。具體說來人力資源管理者應該具備以下素質：
　　
　　1、多樣化的知識
　　
　　企業人力資源外包后，企業對人力資源管理者的素質要求不是降低了，而是提高了。為了能夠積較參與到人力資源戰略規劃中，就需要掌握多樣化的知識，這也是做好人力資源工作的前提。
　　
　　可將人力資源管理者需要掌握的知識主要分為三類：一是有關人力資源管理方面需涉及的有經驗知識，它包括人力資源管理學、心理學、籌備行為學、戰略管理等。沒有掌握人力資源管理知識體系就無法勝任公司人力資源外包后的人力資源管理工作的。
　　
　　第二要掌握的知識是行業知識。每個行業都有其特點，人力資源管理人員應較熟悉行業情況，根據行業的特點來制定適合的策略。
　　
　　人力資源管理人員需要掌握的較后一個方面知識是國家的一些勞動法律、法規知識。只有掌握這方面的知識才不至于在制定管理方案時違反法律引起糾紛。
　　
　　除此之外，人力資源管理者還應該增加一些其他知識，比如業務行銷、資訊工程，這樣才能夠扮演一個真實的戰略伙伴，站在企業戰略高度來進行人力資源規劃等工作。
　　
　　2、有良好的溝通能力
　　
　　企業將人力資源外包之后，人力資源部的溝通內容增加了。一方面人力資源管理者需要和內部員工溝通；另一方面，人力資源部還需與外包公司溝通。要提高溝通質量這就需要掌握良好溝通的辦法，比如建立信任、積較反饋、有效傾聽、使用簡潔的語言、合理利用小道消息等。
　　
　　3、有戰略思維能力
　　
　　企業人力資源外包后，在人力資源管理人員具備豐富的有經驗知識和良好的溝通能力的基礎上，還要求管理人員具有一個重要的能力——戰略思維能力。因為籌備的變革將人力資源部提升為戰略部門，在這個戰略規劃下，人力資源管理人員也應具備戰略思維能力。從籌備戰略規劃的高度去思考人力資源規劃與人力資源管理。
　　
　　一方面，人力資源管理者需要參與到籌備戰略的制定與規劃中，因此必須有統觀全局的戰略視角和“風物長宜放眼量”的胸懷。另一方面，人力資源管理需要根據企業的目標制定人才中長期發展規劃、人才培養計劃等人才戰略，也需要在企業戰略的指導下，制定員工具體的職業生涯發展規劃和激勵措施，幫企業留住并培養人才。
　　
　　知識經濟時代，人力資源當之無愧地成為企業的戰略性資源。將人力資源管理業務中非核心部分外包，從而使得企業得以集中精力于戰略性人力資源職能建設，將是大勢所趨。人力資源管理者應該積較實現角色的轉變，努力掌握適應外包趨勢的知識和技能，這樣才能將人力資源管理的貢獻非常大化，而個人的職業生涯之路才會越走越寬。