大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作為吧，有人不滿意，說你拿著高管的錢，對公司沒有貢獻；一但有所作為，動的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂“有人得利、無人受損”要從非常大的范圍、較長的周期去考量，具體到一個時間段、一個具體部門或個人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其為“變革”。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD“大量積較努力淹沒在少量的負面評價之中”。我曾經有人力資源工作者笑談自己的工作：
　　
　　——績效考核？十家做的九家煩！
　　
　　——培訓？高層說效果不大又花錢！
　　
　　——職業生涯規劃？人事部門沒事搞著玩！
　　
　　——薪酬體系設計？自己不煩別人煩！
　　
　　雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在高層看來，市場、銷售、生產、技術……哪方面也關系公司命脈，雖說做什么都離不開“人”，可要論起對企業的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、銷售、生產、技術……的經理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業中的地位，真實是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。
　　
　　要做好份內的工作，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。
　　
　　如果你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還有經驗，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生“.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真實需求，而不是整天“閉門造車”。
　　
　　這里，譚小芳老師（預定譚小芳老師人力資源管理培訓課程，請聯系13733187876）也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：
　　
　　1、什么是本量利分析法？
　　
　　2、企業并購都注意那些事項？
　　
　　3、什么是5S？每個S的含義？
　　
　　4、怎么做財務分析？
　　
　　5、財務中的損益表和資產負債表有何區別？
　　
　　6、什么是銷售中的4P和4C？
　　
　　7、《國富論》是誰寫的？
　　
　　8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么？
　　
　　9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？
　　
　　10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？（不少于3000字）。
　　答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值？再應用16個問題，看看自己到底水平如何？
　　
　　1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？
　　
　　2、非全日制勞動合同有那些特點？
　　
　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？
　　
　　如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？
　　
　　4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？
　　
　　5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？
　　
　　6、績效考核的較后兩個環節是什么？
　　
　　7、什么叫崗位價值評估？較流行的是哪種方法？
　　
　　8、什么是目標管理？什么叫smart原則？
　　
　　9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？
　　
　　10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？
　　
　　11、每月的工作日和計薪日分別是多少天？
　　
　　12、SWOT分析是什么？
　　
　　13、團隊和群體的區別是什么？
　　
　　14、員工培訓的整個流程是什么樣的？
　　
　　15、崗位說明書都包括那些部分？
　　
　　16、員工招聘任職條件怎么寫？
　　
　　較后提醒您：做HRD，不要首先試圖改變別人、包括高層，先嘗試去理解高層，再從高層的角度出發去推敲每一項管理動作的價值，工作開展起來自然得心應手。從這個角度來說，做HRD不僅僅要靠有經驗，更要靠人情練達。