在不久前舉行的北京流行音樂頒獎典禮上，老牌歌手韓紅擊敗李宇春、張靚穎等變新代歌手，捧走了年度受歡迎女歌手大獎，引發業內人士和歌迷的質疑——無論從網絡票選、演唱會票房、新歌流行度、商業價值等哪項標準來考核，韓老前輩都ＰＫ不過選秀出身的后輩們，可主辦方硬是把非常大的“豬肉”分給了歌壇老將，這到底是為什么？
　　原因其實很簡單，歌壇如職場，論資排輩現象無處不在，決定結果的除了實力，還有資歷。就算是連續３年奪得受歡迎女歌手獎的李宇春，遇到前輩也要鞠躬敬禮，乖乖將桂冠拱手相讓。
　　
　　職場新人和“老人”之間的競爭，不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風，風向卻并非取決于新人的能力，而是“老人”的水平。對于實力不濟的“老人”，被新人上位似乎是不可避免的命運。但在有實力的“老人”面前，新人只能夾著尾巴做人。
　　
　　正因為如此，新人總喜歡抱怨公司的論資排輩現象，認為這種不公平的競爭環境壓制了自己的才華，扼殺了自己的積較性和創造力。新人生氣“老人”搶走了自己的功勞，留下的只有苦勞，渴望公司管理層發起改變，打破新人和“老人”之間的競爭壁壘。
　　
　　但換個角度想想，論資排輩不僅是人類的天性，也是一條通用的社會潛規則。資歷豐富媒體人吳思在《潛規則：中國歷史中的真實游戲》一書中談到“論資排輩是個好東西”，他認為論資排輩是阻力較小、壓力較輕、各方面都能接受的肥缺分配辦法，因為資格和輩分是硬指標，不容易產生爭議；再說人人都會老，誰都不會覺得這個辦法對自己格外不公平；由于“老人”關系多經驗足，常常是新人的師長師兄，新人很難公開反對。
　　
　　吳思的論述從古代官場潛規則出發，卻成了當今社會的一面鏡子。在相關部門機關，工齡長短決定了福利分配的優先順序。在國有企業，新員工要叫老員工老師或官銜。在外資企業，績效考評和服務年限相結合的晉升制度成為主流。
　　
　　作為規則的制定者，“老人”當然會選擇讓天平向自己傾斜。如果你天真地詢問為什么，他們多半會微笑著說：“論資排輩的好處，等你自己老了就知道了。”
　　
　　隨著社會人口老齡化現象日趨嚴重，身處職場中堅等級的人免不了擔心未來的生存保障，擔心老來失業、老無所用、老無所養。基于這樣的擔心，我們希望我們老了以后仍能擁有改善生存環境的能力和手段。我們希望現在的“９０后”、“００后”進入職場之后，能謙虛踏實任勞任怨，尊重我們之前的付出，服從我們獲得的權力。
　　
　　而對新人而言，論資排輩有助于他們認清現狀，抱著對未來的樂觀預期做好本分工作。無論亞洲企業還是歐美企業，都不可能單純依靠績效考核的管理模式發展，“論資排輩”作為職場規則的必要補充，有助于平衡員工內部關系，降低內耗，增進團隊凝聚力。
　　
　　每一個奮斗在時代洪流中的年輕人，都希望用當前吃的苦來換取將來的甜。如果沒有論資排輩，一茬一茬的新人如餓虎撲食般沖上來，“老人”們“苦盡甘來”的愿望將化為泡影。從這個角度來看，韓紅得獎對李宇春們其實是件好事兒——等到新人熬成老資格，出席頒獎禮時就不會擔心兩手空空。