當下，門窗行業逐漸成熟，產品的更新換代越發頻繁，企業的競爭壓力在無形中加大了好多倍，企業要想脫穎而出，就需有自己的產品，而創意、設計、構思、生產這些都是建立在人的基礎上，企業若沒有人才支撐也就無法存活，更沒有競爭的資本。可惜的是，不管門窗行業還是整個家居建材行業，人才缺失問題一直存在，那如何選擇適合自己的人才呢？
　　
　　選才時“亂點鴛鴦譜”
　　
　　有一家大型的耐用消費品的民營企業，花重金招聘一大批國內外有名公司的市場總監，與經理級的職業經理人，但使用結果大韙初衷，這固然有企業文化、管理體系、人力資源戰略與價值流轉程序等企業方面的原因，造成企業資源的不匹配，但是忽略企業階段性的人力資源需求，只求不求適合也是要點之一。
　　
　　現在門窗行業也在四處挖人，以期在群狼競食的市場上搶得一席之地。而實際上很多企業沒有分析其所需人才類型，也不能給真實的人才一個無缺的舞臺，在自己需要人才的時候，還未思考清楚具體需要的類型，就急著做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進來。在勞動密集型產業普遍缺乏高學歷人才的大背景下，并不是所有的企業都能挖到稱心如意的人才。
　　
　　“量體裁衣”，只選對的
　　
　　任何人才的成就都離不開其體系的支持與團隊的合作，而強勢門窗企業與弱勢門窗企業的心理模型與市場模型都有差異，心理落差的問題決定市場通路或者營銷手段的不適合性。現分析下不同門窗企業間的差異，以確保各路門窗企業得以選到較合適自身的人才。
　　
　　首先，中小門窗企業需要的是非規范化市場的運作者，因為只有非規范才有間隙，而強勢門窗企業需要的是規范化市場的維護者，因為他是制定規章的帶領者，而打破規則要比維護規則難得多，而先破而后立更是難上難。
　　
　　其次，境外門窗企業或者國內大型門窗企業需要的是程序的嚴格執行者，如流水線崗位員工，其大區經理需要的是資源配置與過程掌控的管理者;而中小門窗企業需要的程序的協調者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達成結果的操作者。
　　
　　再次，從技能上來看，境外門窗企業都有較為規范化的職務說明書，培養人才某個環節的相關人士，而中小門窗企業需要的是一專多能的雜家。在大型門窗企業或者外企，我們經常聽見的就是“把有經驗的事情交給相關人士”，而國內中小門窗企業則基本上無法做到人力資源合理化利用。
　　
　　“適合自己的才是較好的”這話一點都沒錯，門窗企業在營銷選才時，需根據自身的定位、發展規模以及想要的人才類型綜合考慮，才不至于導致人才濫用、人才無用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓，門窗企業才能擁有屬于自己的一支人才儲備隊伍，自然就沒有“人才缺失”這一說了。
　　
　　“粵美門窗”品牌創建于2004年，根植于有名的鋁材之都-佛山，是廣東寶瑪智門窗科技有限公司旗下的門窗品牌，致力于為80/90后定制個性化的鋁合金門窗產品等，產品涵蓋鋁合金門、鋁合金窗和陽光房等，品類齊全、款式新穎，遠銷海內外。