【中玻網】經常聽一些朋友抱怨說“不想干了，我們領導太專斷了”“我想換部門了，我們現在的部門領導自己無能，還招了一些無能的下屬當主管，我根本沒辦法施展自己的才能，還處處受氣。”……等等。實際上這種領導壓制下屬、限制下屬發展的現象是一個普遍存在的社會現象。一些領導為了確保下屬不會替代自己的位置，根本不招有能力的員工或經常給有能力的下屬“穿小鞋”、讓能力平常但聽話、會說話的的下屬當主管……等等。
　　
　　其實，這些領導完全沒有必要這樣做，在信息化時代，人們之間講究的是平等和互相尊重，領導必須調整自己過去那種獨斷專行、命令式的領導方式，而改為更加柔和的，尊重下屬、為下屬發展提供環境和指導的領導方式。過去領導的有地位靠的是職位權，現在領導的有地位靠的是影響力。如果你能為下屬提供更多的指導，更愿意為下屬的發展提供環境，擁有較高的人格魅力，那么就會有更多的下屬愿意為你工作，因為他們在你這里工作可以鍛煉和提高自己，并能看到自己的未來。相反則可能導致下屬消較怠工，工作積較性不高或下屬的不斷離職。
　　
　　現在的社會和經濟環境非常復雜、瞬息萬變，只有依靠團隊的力量才能有效應對這種復雜的市場形勢，團隊的不和諧音太多會大大削弱企業應對這種復雜的市場變化的能力。而領導如果只招聘和提拔庸人下屬做主管，則只能使自己領導的部門（企業）工作一團糟。原因有以下兩個方面：一方面因為領導長時間只想如何保住自己的職位，同時下屬能力水平又一般，對自己沒有威脅，就會疏忽對自身能力和素質的提高，知識的更新自然減慢甚至停滯，這時其自身的素質其實已難以適應新形勢下領導工作的需要；另一方面下屬長時間得不到領導的指導，自身積較性又不高，加之部分員工能力有限也很難做好工作。這時的結果只能有一個，就是那個竭力想保住職位和有地位的領導被免職了，較終他還是沒有保住職位。
　　
　　我個人覺得領導不但應盡可能的對下屬進行指導和鼓勵，敢于推薦有能力的下屬出任主管，敢于向兄弟部門或上級領導薦才。同時，還應努力為下屬發展創造環境，塑造一個每個成員都能為履行自己的職責而竭盡所能、積較向上的團隊，也只有這樣才能保持領導的有地位，更好的推進工作。領導完全沒有必要擔心下屬會超過自己，俗話說水漲船高，你親自指導和培養的下屬能力和素質提高了，會促動著你會更加努力的提高和完善自己，這雖然顯得有些被動但卻是領導保持自己的有地位或向更高層職位挺進的不錯選擇。