【中玻網】2011年，職場開始出現“90后”們稚嫩的面孔。2012年，首批“90后”大學生即將畢業邁入職場。
　　
　　就像當年曾經引發各種爭議的“80后”一樣，這群被貼上“個性”、“非主流”的年輕人，能否順利融入社會；能否與“70后們”、甚至“80后們”“和睦相處”等問題，成為大眾關注的焦點。
　　
　　擇業離職理由讓HR無奈
　　
　　許多“80后”的畢業生都向往外企，工資高還可以滿世界跑；后來，國企和事業單位因為穩定成為大學生找工作的熱門；現在，工作更加穩定福利更加優厚的公務員成為許多大學生的優選。在外企、國企、民企和公務員之間，“90后”的大學生到底在選擇什么？
　　
　　“現在我身邊的同齡人，除了工資以外，對待靠前份工作都不是太苛刻，大多數人只是想積累一些社會經驗，然后再跳槽。”在記者采訪中，很多“90后”紛紛表示，現在招聘會越來越多了，找工作很輕松，想要通過考試找工作和通過招聘會找工作的學生比例大約各占一半。“如果能考上研究生，也可以給自己今后就業增加一個砝碼。考公務員就更好了。現在，我先找個工作干著，然后慢慢考公務員或者遇到好的工作再說。”正在讀研究生的汪琳說。
　　
　　求職也是無所謂態度，讓用人單位頗為無奈。“看著他們一副無所謂的樣子，咱都不敢聘用啊！”一家企業人力資源部的黃先生說出了自己的無奈，“一些家里條件比較優越的"90后"，只注重工作是否好玩、是否輕松，稍不順心就走人！”黃先生說，上個月前一段時間，他們通過招聘會錄用了一名“90后”畢業生。“其實，我們企業也不排斥年輕人，他們的加入更能帶動大家的熱情，又有朝氣。入職手續辦完了，我們企業有老員工帶他，逐漸交給他一些工作任務。可是，過了兩個月，他突然說要辭職，然后也沒有交接工作就直接不來了！”黃先生感慨地說。
　　
　　在上海從事銷售工作的“90后”嚴亞鑫說，離職的首要原因是薪資待遇較低，跟高層做事不開心、壓力大也是一方面。
　　
　　“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“沒發展空間”、“物價太高了，養不活”、“工資太低了，另謀發展”……這些離職理由，讓企業人力資源部門會有些抓狂。
　　
　　除此之外，換換工作環境、崗位壓力大、深造學習、希望找一個更好的職位等也是頻繁出現的離職理由。事實上，讓很多人力資源更加納悶的并不是這些理由，而是現在很多“90后”對職場的一種態度即“不走尋常路”。
　　
　　人力資源相關人士楊署紅介紹，現在很大一部分“90后”，家里條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負擔，因此做事情會相對不計后果，喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續，說走就走、不負責任的離職方式，也是屢見不鮮。
　　
　　管理面臨新職業觀
　　
　　一份“90后”的簡歷上，特長欄里寫著“善于講冷笑話；善于觀測星空；會跳國標舞”。這恐怕是“前輩”們在撰寫簡歷時所無法想象的。
　　
　　個性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強……這些已成為“90后”的標簽。“90后”既要彰顯個性，也要群體認同。他們注重圈子，是基于共同的興趣愛好。組圈也不再囿于地理位置，因為這是網絡時代。在零點咨詢集團進行的一份調查結果顯示，26%的“90后”覺得“被人誤解，失去朋友和友誼”是人生較可怕的事情，其可怕程度甚至超過失去健康失去生命。
　　
　　“90后”生長于比以前任何代際更自由、更公開、更包容、更富裕的年代。對此，有教育學者也表示，“90后”在自我展示、堅持自我、靈活創新等方面的確要強于他們的前輩。但作為“90后”而言無論你在校園里有多么，進入職場一定要做到歸零的狀態，擁有學習心態的人往往會走得更遠、升得更高。同時還要收起自己的棱角，如果“90后”的標簽過于明顯，太過張揚很容易觸犯企業的規則，會嚴重影響自身的發展，求職可以“非主流”，但工作切勿“非主流”。
　　
　　“90后”積較地社會化，他們信奉快樂至上，他們注重契約精力，現有的管理理念和管理行為將不適用于他們。當他們大規模離開校園步入職場，如何才能用較效率高的磨合，達到較佳的管理狀態？
　　
　　零點研究咨詢集團指標數據副總經理張慧表示，對“90后”的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務、職級相關聯的硬權力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點。
　　
　　硬本事。管理者在技術造詣、知識和信息掌握方面的“能手地位”，是軟性影響力的首要因素。“90后”從小見多識廣，沒有真本事難以讓他們信服。需要注意的是，知識更新換代周期越來越短，以前的“一招鮮，吃遍天”，掌握一種技能就能帶一輩子徒弟的現象一去不返。管理者的“硬本事”還包括具備快速掌握新知的能力。
　　
　　低姿態。“90后”是平權主義者，單靠權力和職務換不來他們的信服。管理者需要放下姿態，與他們打成一片，在工作場景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發揚“后學”精力，向后輩們學習，因為他們往往是新知的敏感者和快速接受者。
　　
　　同愛好。“90后”是快樂主義者，擇業、擇友、擇師、形成圈子，“是否有趣”都是他們的重要標準。管理者如果有意識地培養和他們一致的興趣愛好，將是進入他們“圈子”的一個重要條件。
　　
　　HR觀點：“從做對事，到做對的事。”
　　
　　●范素芬 可口可樂公司人力資源總監“90后”普遍知識面廣、樂于接受新事物，思路創新，不墨守成規，公司在收集員工好建議的過程中，曾收到非常有創意的好點子，雖然暫時不具備可行性，但為公司未來業務發展提供了新思路。他們也比較注重自己的個性發展，我們在收簡歷時，“90后”的孩子貼的照片常有各種藝術照、大頭貼，以突出自己的特點。
　　
　　對于“90后”員工，在初入職場時，首先要調整自己的心態，工作時保持一種學習的心態，不局限于把事情做好做對，更要去做對的事情。另一方面，在做好本職工作的同時要逐漸明確自己的職業發展方向，將個人特點與企業的需求相結合，找到較適合自己的發展方向。比如，有的人可能適合有經驗通道的發展，那么就要在有經驗領域做精做深方面下功夫，有的人適合管理通道的發展，除了本職的工作任務之外，還要一體地了解企業的運作流程。另外，跨部門轉崗也會是很好的學習機會。