【中玻網】從統帥團隊到駕馭廣域能量，這是21世紀對帶領者提出的深刻挑戰。你準備好了嗎？
　　IBM已經100年了，沒有看到通常公司所顯現出的老態龍鐘，來自硬件的收入只占不到16%，其余都是服務和元件收入。100年的IBM一直在轉型中。曾經于2011年2月在亞布力中國企業家論壇上，聽過IBM大中華區董事長、重要地位執行總裁錢大群先生的演講。他曾任郭士納的助理，對郭士納讓大象跳舞的每一個細節都感同身受。當時我的感覺是，錢大群毫無保留地呈現了100年IBM的生存秘籍。尤其是，他提出了一個領導力轉型的概念。他說，IBM的領導力一直在與時俱進。
　　仔細聽下來，感覺錢大群對領導力從個人和團隊，到跨部門、跨業務的網絡構建能力，再到智慧城市、智慧地球的構建，已經超越了許多通行的說法。他給出了明細的信號：IBM的領導力，早就從個人和團隊的領導能力，到了大大小小場域的構建能力。場域的建設和駕馭能力，應該是未來領導力的發展方向。據我觀察，這也是中國許多具有沖鋒勢頭的企業家和稻盛和夫所著力探討的方向。
　　海底撈是這兩年中國公司的新星。張勇19歲從四張麻辣燙桌子開始創業，于今全國已經有51多家中低檔火鍋連鎖店，每年的稅后純利達3個多億元。
　　創業之初，一次食客走了，張永嘗了一下口味，很糟糕！張勇納悶：自己不懂調料、不懂配菜、口味不佳，怎么回頭食客如此之多？他一下子想明白了，是沖著自己純潔微笑的臉來的！
　　這個頓悟價值連城。他從中窺到餐飲業的核心競爭力：服務員的態度。當公司發展以后，他就圍繞著讓一線服務員持續保持好態度這個中心，設計了海底撈的體制。這個體制的核心是“雙手改變命運”。小學初中畢業只要好好干惹人喜愛，就可以有錢有地位。幾年下來演化成一個成體系的做法：員工不問學歷收入高；有足夠的授權可以從權；工資待遇同行業較好；居住都是單元套房，還配有電腦電視；小建議大獎勵；小改進大推廣……
　　一進海底撈，熱氣騰騰，食客等待都有耐心。一次一位年輕的高管在我的總裁班上說，他有一回在那里等了4個小時。我搖頭不信。他說，我們吃飯是老朋友聚聚一起玩。我們在那里等著的時候，給我們提供免費小吃、茶水、牌桌，我們可以在那里玩，又省掉了咖啡館的茶味費，何樂而不為！
　　從外面看海底撈，管理高等。海底撈也就因此進入許多品牌大學的經典案例。于是我去年年底問張勇：“你作為當家人，您看海底撈管理的短板在哪里？”他答：“員工不知道為什么活。我不期待他們忠于我的價值，也不期待他們期待公司的價值，而期待他們忠于他們自己的價值。”
　　張勇的這個回答，許多人都認為顯露出很高的意識。中國企業家的視野，已從錢規模和自身價值，轉到了員工為什么活和員工價值上了。從錢和規模轉移到員工待遇就是一個進步，而從員工待遇轉移到員工價值實現，確實顯示了張勇不同于一般的意識水平。
　　日前，我短信與好利來的羅紅轉達了張勇的話。時間很緊張的他約我見面談談。他開門見山地說，張勇的這個說法很有意思。在我們國家的現狀來看，公司文化還是要有一個統一的價值觀。這是老版的思維和邏輯。
　　看我有點詫異，他繼續解釋說：“在公司文化這一點上，高層與企業員工相當于輸液瓶與被輸液人之間的關系。如果輸液瓶的方位不是足夠的高，甚至低于被輸液人，那么就會形成倒流，是很危險的。做公司，企業家和高管的醒覺要不斷提升，要成為員工的資源。否則高層和高管就成了吸血鬼，公司就會有問題。”
　　我意識到羅紅抓住了一個更為核心的問題：企業家的精進和覺醒。企業從無到有，有了規模，有了強大的團隊，企業家大多進入了一種重復自己或者復制別人的模式里面去了。把做企業當做駕馭一臺盈利的機器，往往就會進入不思進取的境地。羅紅提出在當下的社會背景下，指望著員工成為自在的人還不可能。重要的還是企業家的醒覺。
　　海底撈與好利來，都是具有沖鋒勢頭的公司。兩個當家人，從不同的角度，在說同樣的事：如何讓員工覺醒，如何讓員工在每天的工作中可以一刻接一刻地精進。羅紅舉出輸液的例子，那是在從天上看高層和高管，感受到需要分分鐘意識的覺醒成為員工的資源，否則就是失職。張則勇站在地上看員工，他要挖地三尺把海底撈的容量擴大，期待員工發現自己的價值。把兩個人講的合起來，就是打造一個生生不息的場域，讓自主自覺自在的員工一刻接一刻的精進。
　　羅紅也是個有故事的人。1992年，母親退休后的靠前個生日臨近時，為了表達一份愛的孝心，羅紅想給媽媽選購個樣式新穎、口味鮮美的生日蛋糕。可他幾乎跑遍了成都，也沒有尋到滿意的。“天下的媽媽把孩子撫養長大，不知道要做多少頓飯，可竟然沒有一家能讓孩子表達愛心的蛋糕店”，就是懷著無法盡心報答母愛的遺憾，羅紅下定決心：創立自己的蛋糕店。