【中玻網】背景：改變公開30年后的今天，歐美國家95％以上的企業都有非常正規的工資單；中國95％以上的企業都沒有工資單；大概真的是不一樣的績效文化因素？小小工資單現象，看似簡單，其實令人深思！
　　工資單文化往大的方面講，體現的是人文關懷和科學精力。公司對員工的付出充滿感恩的心，尊重員工的知情權；同時強調數據的準確、完整，這正是精細管理的基礎。管理之道，從細節做起。
　　企業成長依賴于員工關系
　　企業是員工實現個人追求的平臺。員工工作追求的回報有兩種：1）硬回報（物質回報）；2）軟回報（非物質回報）。維持良好、穩定的員工關系，需要兩者都要兼顧。
　　偏重硬回報的例子是：IBM、HP等大型跨國公司；偏重軟回報的例子是：初創時期的阿里巴巴；這兩種薪酬體系，都能支持公司成為偉大的公司。
　　偏重硬回報依賴于企業本身的盈利能力；偏重軟回報有賴于員工個人和企業間牢固的歷史關系，以及企業和個人的未來發展。
　　企業的成長是一個逐步有經驗化、規模積累的過程，沒有相對良好、穩定的員工關系，就不大可能有穩定的企業發展。
　　員工關系依賴于合理、公平的薪酬體系
　　薪酬體系代表一種利益分配機制，是企業員工關系的基礎之一。
　　無論企業和員工是偏重硬回報還是軟回報，合理、公平的薪酬體系都是維系良好員工關系、并對員工形成激勵的基礎，促進企業的成長和員工的個人實現。
　　不合理、不公平的薪酬體系則會對員工形成負向激勵，甚至造成不必要的人員流失，增加企業的對新員工的培訓成本，加大企業穩定效率高運作被中斷而帶來的機會成本。
　　合理、公平的薪酬體系是溝通和理解的結果
　　合理、公平的薪酬體系應建立在溝通和理解的基礎上。好的薪酬體系如果不進行有效的溝通，也會造成不必要的誤解并形成負激勵。
　　工資單是有效的溝通工具和激勵手段
　　工資單是現代工業文明的產物，在西方發達國家則代表一個大的產業；因為工資單是一種有效的、低成本的溝通工具。
　　工資單首先呈現的應該是一種感激之情，代表對員工知情權的尊重；工資單上的數據代表對員工工作的方方面面的認可；工資單上的數據變動，則傳遞著對員工的各類激勵和壓力。小小工資單傳遞的這些，難道不正是企業文化中較有生命力的要素嗎？
　　好的薪酬結構暗合企業的成長目標，對企業的目標達成，形成推動作用。
　　工資單則是把薪酬結構的激勵機制，用結構化數據的有形方式展示給員工，把動力和壓力準確、清晰、持續地傳遞給每一個員工。
　　下次，當您看到員工凝視工資單的時候，您是否會意識到他們正在接收著您所傳達的訊息？您的感激、尊重、認可、激勵還有壓力，他們都接收到了嗎？