5.讓新人帶來新思維，建立框架后走人。和同行溝通時得到，有相當一部分高層有這種做法。企業現在需要組建一個項目或者建立一個體系，需要一個很資歷豐富的人士來完成這些項目，但是往往這些資歷豐富人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請到一位資歷豐富管理者，給予明確的項目計劃。等到項目框架搭建完畢，那么這個資歷豐富人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對低下，成本較低下的人員來繼續這些項目，其結果呢，三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮，后面的人力資源成本更高。
　　6.新人與企業文化不合，企業無正確引導，使得新人失去目標；企業對新人的無系統的培訓，至于新人對企業文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門主管又無正確引導，順其自生自滅，讓其在摸索中前進，或者沒有給新人一個新環境下的工作指引，職責不清晰，沒有設定工作目標，導致員工不知道做什么，該怎么下手。
　　鑒于以上企業在試用期用人上的種種誤區，作為人力資源工作者，我們會經常遇到，在新人試用過程中，我建議企業摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業用人觀，健全試用期新人的培養以及考核體系。
　　在新人的有限試用期限里，考察的關鍵并不是他的業績，而是看新人能否快速的融入企業氛圍中來，并幫助新人了解公司文化和工作團隊，看是否有一個良好的工作習慣和一些良好的工作方法，能否有在未來取得更好業績的潛能，以及就新人崗位的工作職責和細節事項考察新人的能力匹配度；企業需要幫助新人平穩的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火；做好新人試用期的跟進以及必要的心理關懷，從心理上去接納他們的加入。
　　當然，新人的自我努力和領悟能力以及主動積較的配合公司政策，迅速的適應新的環境是非常有必要的。我相信，無論是新人還是非新人，既然牽手加入，那么就不要隨便放手，作為一個的團隊，一個人的精彩不是真精彩，大家都精彩才是真實的精彩。