【中玻網】你有高學歷，并不代表你有修養；你有修養，并不代表你有能力；你有能力，并不代表你能迅速適應一個新企業的企業文化。新人接觸新企業的企業文化，難免手忙腳亂。文化沖突影響著你，一時不能改變，但你必須注意，并隨時提醒自己、改變自己。
　　企業文化的調試，在于個人在文化上的調整和適應，以達到與企業文化的相容。對于這種調適，決不要把它視為一個消較和被動的過程，而是要主動地進行觀察、分析和思考，才能盡快融入新的企業。
　　求職者VS企業文化
　　企業文化有三個層次�？壳笆呛诵膶�。包括企業的核心價值觀、企業發展愿景；第二是制度層。包括企業的激勵機制、規章制度、薪酬機制、對員工的職業培訓計劃等等。這部分內容與員工的關系較為密切；第三是表象層。包括企業形象、辦公環境、員工形象等等表象的東西。
　　在招聘過程中，企業人力資源內行很容易判斷出某個求職者究竟適不適合職位，或是適不適合這個公司。比如讓應聘者評價自己以前的高層，通過他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預期合作的人是否與他的個性相匹配。
　　同樣道理，企業文化也在招聘過程中類似地被體現著。所以，求職者應在求職時就研究、分析該企業的企業文化，從而判斷出是否能在該企業立足、發展。
　　IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功曾表示：“如果你想來IBM，較好先要了解我們的企業文化，只有了解了企業文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式、做事習慣逐漸修正過來。”“在整個工作過程中，員工可以不斷地和公司彼此做選擇，同時我們一定希望員工做得好，大家一起往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創造一個雙贏的局面。如果不成，就可以離開。”
　　神州數碼的王平生也提醒說，在選擇工作時，求職者應更多地考慮企業的用人機制和企業文化，看是否適合自己的長遠發展。
　　發現問題及時調整
　　順利進入一個新的企業后，必須高度重視企業文化的調適問題，也就是說在職業轉換后，在一個新的企業里，不但要全身心投入到工作中，還要對企業文化這個因素的重要性有一個高度的認識，盡快完成企業文化的調適，即完成文化上的認同、相融。當在工作中打開了局面，確立了在企業中的影響力、領導力，很大程度上是企業文化成功調適的結果。
　　一個經理人只是胸懷一腔熱血，自認忠心耿耿，而漠視不同企業間文化的差異，就可能會遇到很多的問題，對開展工作產生相當大的負面影響，阻礙個人才能的非常大發揮，甚至引發生存危機。
　　當然，特別需要指出的是企業文化不能簡單地從公司的宣傳資料、出版物去了解獲知，而應該從公司的實際經營管理活動中進行一番觀察、分析，并注意從一些細節如會議、總結、獎懲活動中去細心體會。
　　企業選才各有偏好
　　不同企業的企業文化自然不同，甚至一些跨國企業也會結合分公司的特點設立其獨特的企業文化。不同企業文化，也會吸引不同的人加入到企業。
　　中華英才網職業相關人士認為，許多行業尤其是外資保險公司，目前很愿意在中國國內招收那些沒有保險從業經驗的人做員工。他們認為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨特的企業文化和管理理念。有經驗知識和實踐經驗的缺乏，是完全可以通過培訓和實際操作獲得的，但如果兩者在文化、價值觀上存在很大的差異并且根本無法磨合的話，結果只能是分開。
　　英特爾（中國）研究中心有限公司總經理杜江凌博士說：“在英特爾有一句話叫‘建設性的對抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說我們要看員工是否有一種用積較態度解決工作中矛盾的能力，這種能力很重要。我面試一個打算加入英特爾的新人，我可能會讓他給我講一個他如何解決與別人發生矛盾的例子。如果有人跟說我他從來沒有跟別人發生矛盾，對不起，這樣的人我肯定不會要。因為在實際工作中，我們經常會與同事發生各種矛盾。比如你有一個好想法，想讓人接受，人家不接受，因為他覺得自己的想法比你的好，那你要怎么才能改變他的想法，我需要聽到這些。”
　　事實上，不管你是剛步入社會的新人，還是身價不菲的跳槽者，如果不能認同一個企業的企業文化，排斥企業早已形成的那套價值觀念、行為準則，那你只能走人，企業文化決定了你在一個職位上能不能做和做多久。“成也文化，敗也文化”，不認同就不要觸及，莫要把企業文化當兒戲�！�