經歷2009年的“裁員減薪”“人頭凍結”后，在2010年的春節(jié)后才市卻“強勢逆轉”——“用工荒”一詞頻繁出現(xiàn)于媒體。國內非常大的人力資源服務商前程無憂（Nasdaq：JOBS）近期對5萬多名HR（人力資源管理者）調查顯示，61.4%的人表示“用工緊張”將長期存在，近四成的人認為這只是短期狀況。由于“用工荒”背后還隱藏著對大批年輕工人的激勵和保留，以及雇主與雇員的關系管理的難題，越來越多的中國企業(yè)開始尋求有經驗的人力資源服務機構代為招聘和管理大量的基層員工。
　　
　　根據(jù)雇主反映，在一些勞動密集型企業(yè)和基層崗位，離職率高、用工緊張的現(xiàn)象長期存在，例如制造業(yè)工人、呼叫中心客服人員、保險業(yè)務員、零售業(yè)售貨員等。近年來隨著人才成本的上升，中國低廉的勞動力已不再是取之不盡、用之不竭的資源，加上如今的求職者并不僅僅“求職”，而更多的是“求職業(yè)發(fā)展”等，因此企業(yè)“招工難”的問題日益凸現(xiàn)。人才派遣的出現(xiàn)，則讓企業(yè)不再直面大量基層人員的招聘問題，將招聘的精力和成本轉嫁給有經驗的人才派遣機構。
　　
　　前程無憂2006年起正式有規(guī)模的開展“人事外包”業(yè)務，短短三年已經擁有十多萬簽約的派遣員工。而2010年春節(jié)后的“用工荒”令企業(yè)的“人事外包”需求上升，前程無憂今年服務的外包客戶數(shù)量比去年同期有明顯的增長。前程無憂負責該業(yè)務的副總裁黃瀾先生說，人才派遣能為企業(yè)省略的并不僅僅只是招聘環(huán)節(jié)。由于第三方人才派遣機構的牽線搭橋，用工企業(yè)不必再“臨時抱佛腳”地招聘。相比于固定工制和勞動合同制，人才派遣更加方便人員的流動，尤其對于一些從事周期性工作的企業(yè)而言，在用工靈活性方面更占優(yōu)勢。從企業(yè)用人成本的角度來說，那些短期性、周期性的項目由派遣人才來完成遠比雇用長期合同工劃算得多。
　　
　　“用工荒”顯示了受教育程度提高和人才流動頻繁，企業(yè)面臨的各種不確定因素越來越多，迫切需要一種管人和用人相分離的、靈活的、有經驗的人力資源服務。黃瀾說，員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職雇員薪水的數(shù)倍，還有客戶關系中斷、籌備及工作特定知識的流失等更多隱性損失。
　　
　　2009年的經濟波動，大部分國家經濟的不確定，使得中國企業(yè)，特別以出口加工為代表的生產企業(yè)訂單機動性和隨之而來的大量招聘促使他們需要的是流動但穩(wěn)定的雇員。人事外包服務機構充當了企業(yè)臨時性崗位的人才儲備，即為企業(yè)提供能和項目同時出現(xiàn)的勞動力，又為企業(yè)代為管理這些員工，使企業(yè)不必和員工發(fā)生勞務關系，避免相應的成本和風險。
　　
　　另一方面，“人事外包”的用工方式也開始受到年輕人喜歡。如今的新求職者中，80后、90后占到七成，和以往直接受雇于用人企業(yè)不同，80、90的年輕人受到了有經驗職業(yè)教育，更樂于接受人才派遣制這種用人模式，愿意尋求一個既能發(fā)揮自己的有經驗特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業(yè)。
　　
　　不過，黃瀾提醒說需要注意的是，人才派遣對于用工企業(yè)來說絕非簡單的“用人不管人”，派遣員工和企業(yè)之間雖然少了勞務關系，但同樣是企業(yè)的雇員。雇傭派遣員工后，HR擺脫的只是日常繁瑣的事務性工作，更高層次的人力資源管理工作，包括員工培訓、企業(yè)內部溝通等，仍是HR必須擔綱的角色，并且需要將派遣員工納入管理范圍。尤其給予派遣員工必要的關懷和贊賞，為他們和正式員工之間搭建溝通的橋梁，加強團隊之間的結合，讓派遣員工對企業(yè)也有一種歸屬感尤為重要。