卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業背景的要求有所降低，特別是在勞動法領域，因為工會談判的重要性不如以往。
　　
　　雖然HR高管的平均工作年限大致保持不變，但其中從事HR領域的工作年限有所上升。除HR領域外工作經歷中較普遍的（同時也是自1999年以來大大增加的）是國際和海外工作經歷。2009年幾乎一半HR高管擁有海外或國際業務經驗，與1999年時相比增長了300%.1999年和2009年的財富100強名單中有60家公司兩次均出現，它們是歷史較悠久、規模較大的企業，上面提到的現象在這些企業中更為常見。研究還表明，HR高管已在公司業務和內部溝通等領域積累了經驗，2009年時20%的HR高管將部分時間花在業務領域。研究指出，2009年只有9%的HR高管擁有生產作業方面的經驗，雖不算很多，但畢竟1999年時這個數字是零。卡普利說：“擁有國際經歷的比例漲幅驚人，不過可能是當今管理人員國際經歷的整體提升引起的水漲船高現象。”
　　
　　作者們研究的另一個方面是HR高管中所謂“終身員工”的比例：即之前整個職業生涯都在當前服務的公司度過。該比例10年來大幅下降：從1999年的38%降至2009年的28%.作者們推測，雖然各公司不再像10年前那樣較多地從外界尋找HR高管人選，他們對通向該職位的HR低級職位還是更多地從外界尋找人選。數據顯示，在1999年和2009年的財富100強名單中兩次均出現的60家大企業的HR高管更可能是這種終身員工。
　　
　　數據分析顯示，2009年時擁有當前組織外工作經歷的HR高管們較有可能在下列所謂的“學院”公司（"academy"companies）工作過：花旗銀行（Citibank）、賀曼公司（Hallmark）、戴爾（Dell）、百事（Pepsi）和百事瓶裝集團（PepsiBottlingGroup）、摩根士丹利（MorganStanley）和萬利信公司（Verizon），按順序排列。這些企業排在了通用電氣（GE）之前，作者注意到從前GE普遍被人們當作是HR高管的重點培訓場所（2000年時GE是HR高管過往工作經歷中提及次數較多的公司）。
　　
　　人才管理和員工調查
　　
　　作者們還研究了在HR部門中擁有何種工作經歷較有可能晉升到HR高管職位。居榜首的是人才管理（talentsmanagement），25%的HR高管擁有這項HR工作經歷；緊隨其后的是薪酬管理（compensationandbenefits）。值得注意的是，工作經歷增長較多的領域是員工調查（employeesurveys），這可能表明1999年到2009年間人們對“人力資源指標”（HRmetrics）愈加重視。對大多數企業而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利說：“在對待這筆大開支時高層管理人員會注重評測和考核。有句老話是‘你沒法管理沒評測過的東西'，這句話反映了管理層日益注重控制體系，尤其在成本高昂的領域。”
　　
　　作者寫道：“更樂觀的結論是，要想在業務決策領域發揮作用，HR高管也許不再需要HR以外的經驗，因為對此類決策的理解如今已非常廣泛。就在10年前，所謂基于投資回報率的業務決策還是個新奇的觀點，現在卻已是司空見慣。不管怎樣，如今HR高層職位似乎更多屬于企業內部事務。”
　　
　　研究人員發現，總的說來，2009年時HR高管的職業生涯路徑更接近于1985年而非1999年，1999年時出身于其他業務領域的HR高管的比例高于其他兩個時期。作者們認為，雖然就業流動性和外部招聘似乎是新近的趨勢，其實目前這兩個方面的水準與1985年時相比并無太大區別。論文中稱：“過去我們曾預計會有更多的就業流動和外部招聘，并且隨著時間的推移更多高管將從其他領域流動到HR高管職位，但這個假設并沒有得到現實數據的支持。”
　　
　　卡普利和楊開篇就提出，不管趨勢如何，甚至連HR從業者也低估自己在商業界的重要地位。他們強調說：“HR高管在塑造更廣泛的社會趨勢方面能發揮重要作用，例如雙職工家庭及企業裁員管理。盡管HR在某些領域（如企業戰略制定）缺少影響力，可HR崗位的工作對員工的生活會產生深遠的影響，它是波瀾壯闊的大社會與企業的關鍵交匯點。”