當今，我國民營企業的成長十分迅速，但興起得快，長存得少。大多數民營企業的產權歸屬于經營者，也不存在國有企業的歷史留下問題，而且企業變革也迅速，為什么民營企業在企業文化建設方面，仍舊難以取得較為理想的效果？這使得很多企業文化界人士產生疑問，甚至生發“企業文化這種思想是否可以創建”的問題。任何一種思想都可以在廣大群眾里傳播、推廣，甚至根植，實際上，企業文化是一種科學的管理思想和競爭致勝的關鍵因素，為企業經營管理提供服務的，它是可以在企業內部創立的。民營企業的企業文化建設之所以不能取得顯著的成效，關鍵是存在許多制約民營企業企業文化建設的因素。
　　
　　一、經濟因素。很多民營企業處于起步階段，經濟實力都比較薄弱，企業高層都忙于企業的資金積累（注：據調查很多民營企業均處于資金積累階段，仍尚未過渡到品牌建設階段），如果在企業現金流方面處理不好，企業隨時都會面臨生存的危機，所以，企業高層根本沒有時間用于搞企業文化建設。即便自身很在乎企業的長期發展，或很認同企業文化的必要性與重要性，但是面對企業生存問題，只能忍痛暫時放下企業文化建設工作。另外，即便企業倡導一種先進的文化理念，企業經營者為了企業生存，往往也會做出一些與該理念不相吻合或沖突的行為。企業文化建設需要一定的經濟基礎作為支撐，所以，經濟因素是制約民營企業企業文化建設的關鍵因素。
　　
　　二、底蘊因素。我國大多數民營企業都比較年輕，不管是物質文化，還是精力文化的積累都比較少。更何況，民營企業面臨生存壓力或相關部門壓力，經常需要做出一些違背自身意愿的行為或事情，所積淀的優異文化成分更是少量�；诿駹I企業的文化底蘊比較薄弱，如果說企業文化，那么，稱其量也只是高層文化。企業高層，即便再英明、再，都具有自己不可逾越的盲點，如此形成的企業文化，促使員工大面積認同與遵守是相當困難的。凡是贏不得廣大員工認同與執行的企業文化，都不能稱為企業文化。此外，在沒有企業文化傳統作為基礎，促使新文化理念推行與落地是相當富有挑戰性的，不僅需要長時間、長過程，而且人力、財力和物力的投入也非常大。
　　
　　三、人員因素。民營企業不僅難以招募到高素質的人才，而且人才流動率相當高。再好企業文化理念，都需人去推廣、執行和落實，否則稱其量也只不過是一張廢紙而已。人員的流動過大，較其不利于企業文化的建設。一批認同或執行企業文化的員工，出于經濟因素，或成長需要，或保障因素，總是迫不得己地離開企業，那么，企業又需重新招募人員、培訓人員，總之要投入一定人力、物力和財力，才使得新員工認同或執行企業文化理念。新員工經過培訓，接受了企業文化沒多長時間，又開始辭職。這是影響企業文化建設進程的重要因素。
　　
　　四、領導因素。民營企業的帶領者，大多數文化素質較低，非但不懂什么是企業文化，而且不善于學習企業管理的新思想，往往光顧及追求企業的經濟效益，忽視了企業文化的建設，甚至討厭談及企業文化。在這種狀況下，企業領導不重視、不倡導、不支持和不投入，企業文化建設是搞不了的。即便文化理念再先進、再科學、再符合企業或員工的訴求，企業領導不規范自身行為，我行我素，另行一套，那么，這些理念也落地不了。
　　
　　五、管理因素。民營企業在經營管理方面都顯得比較薄弱，不但缺乏規范性，顯得粗放，而且仍然處于人治狀態，缺乏與其相配套的管理制度。企業文化理念的推行與落地，是需要相應的管理制度與管理機制作為基礎的。缺乏這些基礎，再華麗的企業文化理念，只能浮于企業的表面，難以沉落于企業底層，形成員工行為的指南與習慣。