蓋茨曾經說過：將我們公司較好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重，這句話足以道出核心人才的重要性。如何激勵和留住核心人才，是HR一個永恒的話題。
　　
　　3月25日，英才網聯旗下資金英才網主辦了題為“核心人才的激勵與保留”的沙龍活動，邀請了太和顧問高等咨詢經理張遜先生主講。在會上，張遜為HR講解了如何建立人才預警機制和運用雷尼爾效應留住核心人才。
　　
　　預警機制杜絕人才危機
　　
　　預防杜絕核心人才的流失，企業需要建立一個“企業核心人才預警機制”，企業核心人才預警是指對企業核心人才的流動提出警示。當企業核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才永遠處于警界線以上。一般可從以下兩方面進行預警：
　　
　　1、學歷與職稱預警。企業核心人才之間應有一個基本的學歷結構、職稱結構和數量化，如果達不到企業生產經營的基本要求，則警示企業核心人才流出過多或培養和引進企業核心人才的力度不夠等。
　　
　　2、年齡預警。核心人才的平均年齡應根據行業特點，控制在一定年齡段里。若平均年齡過大，則警示企業后繼乏人；若平均年齡過小，則警示企業留住企業核心人才的能力不足，引進人才力度不夠。
　　
　　雷尼爾效應比高薪更吸引人
　　
　　將雷尼爾效應運用到企業管理當中，企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。錢伯斯就曾經歷過這樣的轉折。錢伯斯剛踏出校門，就被IBM錄用，他為此興奮不已。等進了公司，眼見創意屢遭IBM官僚體制漠視，他實在無法“茍活”下去，于是毅然決然地離開這個令人稱羨的公司。
　　
　　由此可見，對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，創意獲得采納，才是他們非常大的成就感。如果因為理念不合，主管否決創意；或是必須層層上報，等待批示，他們往往不會像傳統員工那樣默默守候時機來臨，可能馬上遞出辭呈，另尋明主。
　　
　　在現代社會中，薪資的單純量的變化不一定能提高員工的積較性，管理者要綜合考慮薪資結構的變化，包括對個人自我需求較優化的考慮，即考慮如何提高個人的舒適度、個人自我實現度。同時，要尋求薪資量的變化中的替代品，如用職位的變動來替代薪水的變化，用企業文化的認同來替代單純的薪酬變化。只有這樣，才能非常大限度地吸引和留住人才。
　　
　　會后，參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動受益匪淺。希望英才網聯能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。