較近，我閱讀了一份關于如何在目前的經濟氣候下確定激勵和留住優異人才戰略的報告，報告稱，把要點放在獎金激勵已經不再是可行或恰當的戰略。此前有研究表明，收入和福利對員工工作滿意度和參與度的影響占2%，而工作質量和工作場所的支持對其影響卻占到了70%.
　　
　　在我看來，從人力資源管理的角度看，那些非獎金的激勵措施應該包含很多方面。比如幫助員工創建使命感，讓員工了解到他們如何與企業“整體”和“全局”相聯系，知道他們是不可或缺的一部分，以及他們在籌備中發揮著怎樣的作用。再比如，為員工提供有意義的工作，讓他們做自己較擅長做的工作，并幫助他們做出重大貢獻，這對于員工保留也是非常關鍵的。
　　
　　此外，非獎金的激勵還包括，鼓勵員工集思廣益，參與公司的決定。這能夠讓他們產生一種在不確定時期的控制感，顯示了他們的意見和觀點的重要性，這樣做也有利于提高企業決策的接受程度。同時，我們不能低估信任和溝通的重要性，當領導人通過提高信譽、通過確保行為與企業目標和價值相一致來證明自己的可靠性時，信任便可以建立起來。
　　
　　較好的管理機構能夠敏感捕捉到員工的內心世界，阻止優異人才走向低迷。以下幾個核心行動概括了這一進程：
　　
　　提供清晰的戰略方向和發展速度——運用真誠的溝通方式，以確保你的員工知道他們的長處、給他們以信心，較好的帶領者能夠讓員工充分認識自己，并為他們提供清晰的戰略發展方向和發展速度。
　　
　　灌輸給在公司中較有驅動作用、較要點的員工以信任和信心——這些人往往需要明確的方向，并且能夠為其他員工提供一個信心的光環，發揮榜樣的作用。
　　
　　確定員工較根本的問題——讓每一個人明確他們較關心的是什么、較期望實現什么，他們應該如何表現、他們需要實現什么目標。
　　
　　讓每個員工扮演與自己的技能和野心相匹配的角色——給予員工足夠的時間、空間和支持，使他們走向成功。
　　
　　繼續保持對研究開發的投入資金——即使在衰退時期，創新依然是非常重要的。
　　
　　目前的經濟形勢下，公司較需要的是清晰的思維、員工的參與、冷靜的頭腦和創造力，而不是削減到只剩骨架。不要過快地采取過于激烈的措施，比如在公司中大幅減薪和裁員。沒有什么能像凍結薪酬一樣，給員工發出這樣一個信號——該企業可能正逐步走向沒落。一體的薪酬凍結似乎在告訴員工，不論他們怎樣忠于企業，面對世界范圍的經濟危機，他們都無力抗擊。那些保持靈活薪資和福利的公司更有可能保持員工的士氣，并且能夠留住其較的員工。
　　
　　首先，通過調整獎勵方式，使其與工作效果有更密切的聯系，企業可以對成本進行更好地控制，并給予那些對企業做出承諾和忠于企業的員工更多機會，讓他們能夠有所作為。專注于提供一種“成本——效益”型的獎勵結構，激勵員工，并營造比較良好的競爭環境，實現良性競爭。其次，要提升員工士氣。即使較小數量的削減成本也能夠對企業的利潤率產生非常大的影響，但是你怎么能保證這么做不會削弱員工的士氣呢？為防止類似事情的發生，應做到以下幾點：
　　
　　與全體員工保持直率、坦誠——幫助員工了解他們的工資和福利將會有所下降，了解什么是他們較需要的，這樣會讓你發現你能調整一些你認為不必要的、但對于部分員工非常需要的福利。研究表明，如果員工能明確地了解自己較需要的是什么，他們將很樂于享有一些不太昂貴的福利。
　　
　　力爭做到平衡利益和共同努力，體會“較少的付出、非常大的回報”的觀點。
　　
　　檢查籌備結構——對籌備結構的嚴格檢查將有助于你以一種有針對性的方式來實現企業成本的下降，同時避免對公司整個業務造成直接影響。
　　
　　留住較好的雇員——通常在經濟低迷時期，較好的雇員會首先離開。專注于您的優異人才，不要削減他們的培訓和發展機會，使他們保持敏銳、忠誠。
　　
　　此外員工需要經常聽到反饋意見，這樣可以讓他們知道自己什么時候在什么軌道上運行，讓他們認識到自己什么時候實現了關鍵的里程碑。人們越是感覺到你在重視他們，而非你自己，他們就會越信任你。