“不能勝任工作”作為法律規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由之一，與我們?nèi)粘Ｉ钪欣斫獾牟荒軇偃喂ぷ鬟�是有所不同的，并不是勞動者無法完成一項工作任務(wù)或工作能力差導(dǎo)致不稱職用人單位馬上就可以解除勞動合同，而是需要經(jīng)過“兩次證明不能勝任工作”后方能解除。同時，有很多人錯誤地認為“不能勝任工作”與“末位淘汰制度”完全是一回事，其實這二者無論在含義或操作程序上都有著明顯的區(qū)別。
　　
　　典型案例
　　
　　小王系大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，2008年8月，小王進入了他人生中靠前家正式的用人單位——上海某廣告設(shè)計公司(以下簡稱廣告公司)從事廣告宣傳策劃工作，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，并約定試用期為三個月。順利通過試用期后，小王的工作也慢慢步入了正軌，并且日漸佳境，短短的半年時間里，他便為公司創(chuàng)造了上百萬的業(yè)務(wù)量。
　　
　　在工作能力得到認可后，2009年2月，廣告公司分配給小王一個頗具難度的廣告宣傳計劃，并要求由其單獨負責(zé)完成，與此同時，他還需要協(xié)助其上級主管完成公司里其他的工作業(yè)務(wù)。然而，小王畢竟只是一個從學(xué)校里剛剛畢業(yè)沒多久的學(xué)生，再加上平時的工作任務(wù)也十分繁重，由他負責(zé)的廣告宣傳計劃較終因漏洞百出、想法不切實際而較終流產(chǎn)。廣告公司對小王的表現(xiàn)十分不滿。2009年7月7日，小王收到了由廣告公司發(fā)出的解除勞動合同通知書，要求小王自接到通知后立即到相關(guān)部門辦理離職交接手續(xù)，公司愿意支付一個月的工資作為代通金，解聘理由為不能勝任工作。對于廣告公司的做法小王無法理解，他認為自己平時工作十分優(yōu)異，現(xiàn)在僅僅只是一次工作任務(wù)未完成而已，怎么就變成了不勝任工作？公司怎能因此就將其解雇了呢？小王遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認廣告公司解除勞動合同違法并支付相應(yīng)的經(jīng)濟賠償金。
　　
　　仲裁裁決
　　
　　開庭審理過程中，小王向勞動仲裁委提交了其崗位職責(zé)、平時工作任務(wù)分配、完成情況等書面材料，以及一張由廣告公司簽字確認、評價小王在試用期期間工作表現(xiàn)為“”的考核表；而廣告公司則提交了小王設(shè)計的廣告計劃、以及未能完成這次工作任務(wù)的證明材料，進而證明小王不能勝任工作。較終，勞動仲裁委員會認為廣告公司解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)，因此裁決支持了小王的仲裁請求。
　　
　　案例評析
　　
　　本案主要涉及的問題其實就是何為勞動法里所指的“不能勝任工作”。
　　
　　從字面含義來看，“不能勝任工作”其實就是指經(jīng)考核后，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考核目標(biāo)，例如勞動者不能及時地完成工作任務(wù)、未充分履行崗位職責(zé)等等；從實務(wù)操作的層面來看，“不能勝任工作而解除勞動合同”應(yīng)當(dāng)具備四個條件：首先是要有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，具體包括考核目標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果等等。考核標(biāo)準(zhǔn)的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎(chǔ)。同時，由于涉及勞動者切身的利益，所以在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主公示程序，征詢并尊重全體職工和工會的意見。第二，“靠前次不能勝任”，即經(jīng)過靠前次考核后勞動者被證明未達到考核目標(biāo)。第三，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。在靠前次被證明不能勝任工作后，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，其中如果選擇調(diào)崗的，該調(diào)整應(yīng)具有合理性，而不能隨意安排。第四，“第二次不能勝任”。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作。經(jīng)過上述四個步驟之后，用人單位才獲得了單方解除勞動合同的權(quán)利，缺少任何一個程序都將導(dǎo)致用人單位解除勞動合同的行為違法。同時，用人單位依據(jù)“不能勝任工作”解除勞動合同的，還應(yīng)當(dāng)提前一個月通知勞動者或者選擇額外支付一個月的工資作為補償。
　　
　　此外，“不能勝任工作”與“末尾淘汰制度”有所不同。末尾淘汰制是現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物，在國外很多大型的跨國公司中較為盛行，其與不能勝任工作有很多相同之處。例如，二者都需設(shè)定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且都通過考核進行人員的流動與重新配置。但是，“不能勝任工作”與“末尾淘汰制度”也存在著明顯的區(qū)別。首先二者的考核方法、考核目的不同。末尾淘汰制通過考核后只是將企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的能力進行從上到下的有序排列，處于末尾的員工將被淘汰；而不能勝任工作的考核則是設(shè)定一個合格標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核后超過該標(biāo)準(zhǔn)的即為勝任工作，未超過的則為不勝任，被證明不勝任后用人單位首先應(yīng)當(dāng)進行調(diào)整，幫助員工勝任工作而不是解除勞動關(guān)系。換句話說末尾淘汰制淘汰掉的完全有可能是勝任工作的員工，而不能勝任的員工則并不一定會被淘汰。其次，二者的操作流程不同。不能勝任需要先證明員工不能勝任工作，再對其進行培訓(xùn)或調(diào)崗，之后再被證明不能勝任工作的員工才會被解除勞動合同，而末尾淘汰制則無此要求。值得注意的是，由于用人單位單方解除勞動合同的理由必須由法律法規(guī)規(guī)定，因此，作為一種非法定事由“末尾淘汰制”在我國現(xiàn)行的法律框架下已經(jīng)很難再進行操作。
　　
　　回到本案，廣告公司解除小王的行為并沒有進行任何考核以證明其不能勝任工作，更不要說經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位了，因此其解除勞動合同的行為明顯違法。