作為一種新的管理理論，“企業文化”舶來我國已經二十多年，給我國企業界帶來了全新氣象。特別是隨著2001年我國被批準加入WTO，以及經濟大部分國家化的迅猛發展，企業文化被推上了許多企業重要的管理地位。
　　
　　然而，不同的企業家和研究者對企業文化的理解和認識還不相同，在不同企業的實踐也千差萬別。因此，當前我國學界及企業界關于企業文化仍存在一些片面認識，這可以概括為三大戰略誤區。
　　
　　是管理文化，而非經營文化？
　　
　　作為舶來品和變新事物，企業文化在我國也走過了一條快速發展但并不平坦的道路。
　　
　　1980年代中后期，伴隨著國外意識形態及社會科學領域的一些新思維趨勢的進入，企業文化開始傳入我國，與企業文化同期傳入的還有企業形象戰略（CIS）。
　　
　　1988年，廣東太陽神集團開始導入CIS，并大力推廣，這使得人們迅速對企業形象戰略從未有過重視。而企業文化比較抽象，人們對它的認識也就相當模糊，甚至認為它就是思想政治工作，與國有企業一貫倡導的東西差不多嘛！所以直到1990年代中后期，國內基本沒有出版過一本由國內學者撰寫的有影響力的企業文化專著。
　　
　　但是1990年代后期，從企業實踐層面來看，一方面，隨著海爾、聯想等一批中國現代企業的日益勃興和對企業文化的漸漸重視；另一方面，隨著廣東太陽神、沈陽飛龍、山東三株等企業的日漸衰落，學界、企業界才真實開始反思：能夠支撐企業持續發展較重要的東西，到底是什么？此后，企業文化建設的探索逐步得到重視。
　　
　　不過至今，中國學界及企業界對外來商業文明仍然是重思想而不重方法。認為企業文化是管理文化而非經營文化、企業文化應該重在內部而不是外部，即重在內部管理，而不是外部市場經營；企業文化尤其是黨政工作人員的一種工作職責。認為企業文化是用來管人的，而不是用來管事的。管人的東西往往講究藝術，管事則需要科學；管人要講究思想、個性，管事則需要邏輯、工具、手段。
　　
　　這顯然是對企業文化的片面認識。
　　
　　企業文化既是一門管理科學，又是一門管理藝術；既是一種管理思想，又是一種實踐方法。像價值觀、企業精力、經營理念、管理風格，包括企業的人才觀、分配觀、競爭觀、時間觀等，這些都屬于管理形態的企業文化；而戰略文化、營銷文化、品牌文化、CIS形象文化、服務文化、制度規章、技術創新、企業運營、流程再造等，這些則屬于企業的經營文化。將科學思想和藝術手段揉合而使管理經營更加有效，這正是企業文化所獨有的特點。即便企業文化首先重在內部，歸根結蒂也是為了外部經營，企業內部文化建設得越好，必然越有利于企業的外部經營和戰略擴張。
　　
　　企業的管理文化和經營文化之間是會通共融、相互依存的關系，而不是各自分離、互不相干的關系。正是因為我們還在把企業文化僅僅視為管理文化而不是經營文化，陷入片面化的戰略誤區，所以在市場經濟飛速發展、顧客需求日益嬗變的當今，仍有很多企業將知識與產品相分離、將品牌與銷量相割裂、將文化與渠道相對立。一種盛行的觀點認為：品牌不能當飯吃，文化不能當衣穿。我們說“企業的競爭靠品牌，品牌的背后是文化”。品牌的內涵在于誠信文化、質量文化和服務文化，不講誠信、不求質量、不重服務的企業注定將行而不遠。
　　
　　是人本文化，而非制度文化？
　　
　　在許多企業看來，人本文化和制度文化似乎是對立的，人本文化強調人本性，其特點是柔性管理，主張以人為中心，尊重人、信任人、激勵人、培養人，是“好人假設”；而制度文化是硬性的，要求的是遵守、執行、約束、克制，是“壞人假設”。
　　
　　企業文化既是一種人本文化，也是一種制度文化。從理論上講，人本管理的良好是不需要制度的。但是，人都是有惰性的，如果沒有制度約束，人的自我意識和自私本性會在有意無意之間偏離企業的價值觀和行為準則。企業文化管理要求企業建立的正是與現代企業制度相適應的制度文化，從而使企業的戰略實施和戰略控制得到有效保障。
　　
　　人本性的企業文化和制度化的企業文化是互動互融、合二為一的辯證關系。
　　
　　首先，人本文化統率和指導企業制度文化。企業制度歸根結底要受到企業價值理念的驅動和制約。不管人們是否認同企業制度是企業文化的體現，企業制度的形成與變化均源于企業價值理念的要求。所以，在企業文化建設中，首先需要確立正確的文化理念，真實能夠支撐企業做強做大的，是企業的經營哲學和文化理念。
　　
　　其次，企業制度文化促進企業人本文化的形成。在企業文化理論看來，人本和制度是“一體兩面”，人本是目的，制度是手段。當管理者認為需要倡導某種文化，就需要通過制度的建立來大力推進。員工普遍認同一種文化，可能需要較長的時間，但是如果企業能夠建立起正確反映企業人本理念的制度文化，就可以加速員工對文化的認同，加速企業文化的形成。因此，在企業文化建設過程中，企業要根據自身文化理念的要求來分析和審查企業制度，使制度能夠很好地與文化相匹配。
　　
　　當下，很多企業管理者都喜歡把“企業文化”掛在嘴邊，由于管理思想需要通過管理手段來實現，很多企業便把企業文化理解成企業的文化娛樂活動。結果手段再好也只是花架子，甚至還可能對員工思想和企業發展起反作用。
　　
　　企業文化是企業的共同價值觀、行為準則、經營理念、管理風格等獨特的柔性競爭力。當前，我國企業亟需建立符合人本文化要求的強有力的制度文化來推進企業文化的實施。企業制度文化的缺失，必將成為企業文化管理的戰略“短板”。
　　
　　是企業家文化，而非管理團隊文化？
　　
　　幾乎所有的教科書都這樣寫：企業文化是企業家文化、企業文化是一把手文化，也就是說企業文化是占據企業主要地位的較高領導人文化，而非企業高層管理團隊文化。
　　
　　長時間以來，人們在思想意識中也就形成了這樣的誤區：企業的思想政治工作者要做的靠前件事就是研究企業一把手。企業的文化建設也要以一把手的思想觀念為核心、以一把手的行為準則為標準。自然，企業文化必須準確地反映企業一把手的價值觀念和經營思想，否則企業文化不僅難以正常推進，更無法有效執行。只有圍繞著企業較高領導人來策劃和定位的企業文化，才有可能在企業發揚光大。
　　
　　然而，實際情況是，很多企業都是高層“一言堂”，其高層管理團隊基本上不敢有自己的思想，因此也不需要為企業的決策承擔責任。在一些家長制作風比較突出的企業，人們很容易把企業文化視為高層文化。隨著這些年企業改制步伐的加快及其政企分開，企業一把手擁有越來越大的決策權，一把手文化逐漸在很多股份制企業占據主要地位。
　　
　　當然，建立以企業一把手為中心的企業文化并沒有過錯。但是，企業經營客觀上要求企業必須建立一支強有力的高層管理團隊。高層管理團隊的每一名成員都必須對企業的戰略和文化高度認同，并不折不扣地向其所分管和領導的中層灌輸，才可能形成上下同欲的戰略合力。而難以形成戰略和文化合力，這正是一些企業高層不和、產生內耗的根本原因。
　　
　　實際上，過分強調和夸大個人在企業中的作用，其弊端已經在西方發達國家企業管理中不斷暴露出來。把企業文化完全等同于企業家和一把手的個人文化，也是當前我國企業文化建設普遍存在的弊端。這也正是針對我國一些有名企業的現狀調查，多元化、全部化均不被認為是企業的主要問題，人們反而認為接班人問題才是企業面臨的重要問題的根本原因。
　　
　　近年來，國內接二連三地出現問題企業家，社會總歸咎于國家法治土壤的不健全，實際上這些“企業家”較缺乏的正是對自身企業文化和核心價值觀的正確認識。我國企業需要通過制度來強化科學管理，依靠文化來構筑企業愿景，憑借團隊來完成籌備使命。應該警惕的是，企業文化過于牽就企業領導人的主觀意愿，把企業文化等同于一把手的自我文化，從而忽略了市場經濟的客觀要求。由于企業領導人的命運決定了企業文化的命運，較終決定了企業的命運，企業文化就成為了企業凝聚力的“空中樓閣”。