企業凝聚力是企業對員工的吸引力、員工對企業的向心力，它是企業中的一種無形的力量，能夠鼓舞員工的士氣、振奮員工的精力、提高員工斗志和不畏苦難的精力，從而提高工作效率，提高企業競爭力。
　　
　　企業員工所擁有的智慧和能力是籌備的一種資源，并且是一種戰略性的資源，是決定企業興衰成敗的關鍵性因素。對一個籌備來說，員工的正常流動可以優化籌備內部人員的結構，而員工過度流失則會影響到籌備的穩定性，還可能帶走籌備的客戶和技術秘密，給籌備造成難以估量的損失。當一個企業流失人員眾多時就會危及企業經營目標的實現和長期發展目標的實現。
　　
　　有一快速消費品的上市公司，資金方面占據強有力的優勢，研發新產品也層出不斷，公司總裁也制訂了公司銷售收入由8億增長到16億元的銷售目標。可是，該企業人員流失率包括高層、中層管理者卻居高不下：在我們給公司做咨詢服務的不到半年時間里，高層就變動了3位、流失了2位，中層及一般員工的流失據說在30%以上，人力資源部整體處于不停地招聘人員的狀態之中。在離我們項目結束的前期，員工又要有一批人要離開。
　　
　　如果員工的離職率居高不下，或者，員工即使在崗表面上的不流失卻不積較努力履行崗位責任，那么，即使公司制訂的制度和流程再合理，也很難保證得到執行到位；即使企業制定的目標再宏偉，也很難保證能夠實現。所以，增強企業凝聚力、降低員工特別是中、高層及骨干員工的離職率、以提高在崗員工的責任心和工作積較性成為該公司經營和發展必須解決的問題。
　　
　　如何增強該企業的凝聚力呢？我認為，需要從以下方面來思考：
　　
　　一、公司愿景方面
　　
　　在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作。時間一長，員工的工作積較性會大打折扣，失去工作的興趣。而令人奮進的目標會將企業全體成員的責任感和事業心都集合在企業精力大旗之下，激勵企業員工全身心地投入企業的各項工作中去。所以，該企業需要以催人奮進的企業目標激勵凝聚員工。催人奮進的企業目標，不是說該目標有多高，而是看該目標能否實現、與員工的利益關系如何，較終來說，該目標是否激勵員工努力積較的工作。企業要把企業目標與員工個人需要適當地結合起來，提高企業目標與員工個人目標的相關程度，并把企業目標的實現作為員工的一種共同需要，以增強企業對員工的凝聚力。
　　
　　二、企業觀念方面
　　
　　觀念上需要樹立企業與員工的合作伙伴關系的理念。傳統的企業與員工的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精力，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定：工作中很少被肯定，工作中權限很小，事事事前審批、事后匯報，且審核、稽查環節眾多而不被信任，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。
　　
　　在公司與員工的關系上，日本企業是我們的榜樣：日本京瓷公司在30年代遇到經濟危機而經營困難時，它并沒有裁掉一位員工，而是告知員工企業與員工將共渡難關，目前公司即使一點收入不進，企業以前的積累可以供員工多年生活之需。京瓷公司著手進行員工培訓和技術研發，以至于在經濟復蘇時能夠較快的占領市場、取得較快發展。
　　
　　三、管理風格方面
　　
　　許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們離職是因為事事被監督，他們被束手束腳，感覺到自己沒有被重視，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。
　　
　　企業的不授權狀態原來有他的道理：我原來放權的，但是卻出現了這樣或者那樣的問題，我怎么放？但是，有本企業的高管說：是不是因為一個環節出了問題就一定要收上來管理權力？人人希望被信任、人人希望被尊重，人人希望有自由、人人希望有成就，當然也希望有應得的回報。通過授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，從而有助于建立企業內的信賴關系。
　　
　　企業自身要從提高企業凝聚力和員工本身積較性出發，相信企業大多數的員工，創造有利于放權的環境，并完善流程和制度體系。
　　
　　四、管理規范化建設方面
　　
　　企業管理制度不健全，不但會導致成本增加、效益降低，還會導致效率低下，凝聚力降低。該快速消費品公司不能說其管理不夠規范：它引進了不少大型知名企業的人才，這些人才也帶來了各自的想法和制度，但是公司的籌備結構和崗位設置卻總是在總裁的左右下，不停地變化著。總裁的意志在公司制度之上，使得員工不能相信其制度與承諾，總裁的善變影響了公司員工穩定性。
　　
　　五、人力資源管理方面
　　
　　從人力資源管理方面來講，增強公司凝聚力，則需要從人員選拔、招聘、薪酬激勵、培訓等方面著手改善：
　　
　　人員選拔方面：缺乏讓員工事業發展的機會。公司缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到。公司不停是招聘各種人才和各層次管理者，舍不得從內部提拔，于是員工對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的沖動。
　　
　　因此要實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工清理對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，通過培訓讓員工農業生產體系會獲得新的職位，得到晉升。
　　
　　招聘方面：在減少企業員工流失率的同時，提高招聘質量。招聘時向應聘者詳細真實講明企業狀況，并對員工的價值觀念進行評價，淘汰不符合企業價值要求的應聘者。
　　
　　薪酬激勵方面：不公平的薪酬不能反映員工的貢獻。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。該快速消費品公司的薪酬實行討價還價的秘薪制，現狀是后來招聘的新員工薪酬要高于熟悉企業情況、承擔更多工作的老員工，從而老員工感到不滿。所以，公司需要重新審視其薪酬狀況，做的不同崗位、不同員工之間的平衡。
　　
　　培訓方面：員工較高的流失率與員工本人有一定的關系。目前員工特別是年輕員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這使得這類員工本身就有較高的流動意愿。我們也了解到，該企業員工為什么當初來的該公司時，他們會說：該企業是上市公司，認為管理比較規范，自己可以學到規范的管理知識和技能，可以獲得較多的發展機會。而一旦發現不是當初所想，則盡快離開。所以，員工也要端正就業思想，彎下身子、耐著性子，深入學習企業好的東西。而這些，則需要公司做好員工培訓的工作。
　　
　　綜上所述，通過綜合分析和采取必要措施，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業良好的人文環境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減小員工流動的意愿。這樣，可以達到穩定企業人才的目的，提升企業績效，促進企業長期發展。