中小企業目前的發展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了中小企業眾口一詞的說辭，要改善中小企業現時的人才狀況，要從中小企業究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的地構建人才體系的基礎，提供中小企業持續發展的人才保證。
　　
　　戰略是人才獲得的前提
　　
　　龔文北大方正教育心理研究院院長
　　
　　對于現時的大多中小企業來說，很難準確的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業的文化和籌備結構為基礎進行辨識，但在文化和籌備結構都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊。
　　
　　因此，人才之于中小企業的考量不如以想要達到的結果和企業狀態為指針來甄選，這就是戰略框架。
　　
　　在戰略的指導下，中小企業的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發揮平臺的企業動作。
　　
　　而至于薪酬等人才要關注的細節問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業的長遠發展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。
　　
　　另外，中小企業尤其要注意戰略的口號化傾向，將愿景與目標轉化為現實化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業的發展方向，并確立自身在企業中的位置和作用，堅定與企業共同發展的信心，也才能實現對人才的有效凝聚效果。
　　
　　以公開的人才觀構建人才基礎
　　
　　車宏生北京師范大學心理學院
　　
　　中小企業需要建立切實、公開的人才觀以構建獲得人才的基礎，這主要是指互動性適應的人才觀，即要脫離花錢你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，實現企業與人才的雙向適應。
　　
　　切實、公開的人才觀能夠有效增加中小企業的吸引力，在內部產生積較的認同效果，并通過口碑傳播塑造良好的企業形象，較終形成有利于人才進入和成長的企業文化氛圍，奠定企業獲得人才的堅實基礎。
　　
　　發現與培養人才是實效策略
　　
　　張立偉四川省社科院新聞傳播研究所所長
　　
　　在中小企業中，并不是沒有人才，而往往是缺少發現人才的眼睛和培養人才的手。
　　
　　在發現人才方面，我們可以通過高層度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積較解決人才對企業的認同問題（在中小企業中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發揮更積較的作用，這很大原因是對企業的不認同和企業沒有用心去發現他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真實與企業聯系在一起，并多提供鍛煉的機會，成為中小企業真實所需。
　　
　　在培養人才方面則應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規范員工的職業發展方向。
　　
　　一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養），使新進入者可以迅速適應工作，得到鍛煉和提升。
　　
　　另一方面，對現有員工可采用即時性指導與中長期培養計劃相結合的方式。
　　
　　在這點上，中小企業的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，將教育培養與人員的職業目標結合起來，以期形成年人才培養的良性循環。
　　
　　中小企業發現與培養人才更重要的意義是提高企業的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發揮的優勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業與人才共同成長的目標。
　　
　　編輯點評
　　
　　需要什么樣的人才是中小企業認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業只有在戰略的指導下、以公開的人才觀接納人才、發現和培養人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。