美國管理學家H·L甘特有句名言：做好培訓工作，可以培養工人的勤奮習慣和協作精力，有利于提高勞動生產率。企業通過加強在職培訓，用進步的觀念、正確的看法、堅定的信心和先進的理念技能去影響職工，把職工培養成為具有“內省思考的具有創新意識的人”，可謂是鍛造企業長久生命力的一大法寶。一句話，甘特定律的實質即：培訓是對未來較有效益的投入資金。
　　
　　歷數世界上的成功企業，幾乎都有一整套完善的在職員工培訓計劃、方案與制度，被寶島和大陸企業界稱為“經營之神”的臺塑企業集團董事長王永慶認為：經營企業，絕不能只看眼前一時的利害，必須放遠眼光，把員工在職工培訓納入企業經營范疇，做好長期打算，培養企業不竭的生長動力。日本松下電器的企業管理被美國企業界贊為“靠前流”，關鍵也在于其獨特的在職訓練。這一點從松下電器的在職培訓計劃中就可找到清晰的明證。松下電器把員工的在職培訓列為五大目標、六個要件、三個階段，嚴格實施，在培訓中倡導鼓勵員工精進技能，實施自我開發，造就優異人才，在競爭巨烈的企業王國里，創造了松下電器的“企業神話”。面對臺塑集團和松下電器的成功，我們不能否認，企業的在職培訓功不可沒。
　　
　　當前，隨著我國加入WTO，經濟與世界接軌和外資企業的大量進入，我國企業利用國內全部兩種資源兩個市場，自主經營自我發展的趨勢也變得日益嚴峻。然而，當前我國企業員工技能偏低、素質不高和創新源動力缺乏的現狀尤為令人擔憂。大家都知道，企業競爭的背后是人才的競爭，高等的員工創造高等的企業，業已成為不爭的事實，那么，針對日益加劇的國內全部競爭和加入WTO的嚴峻現實，我們當采取什么方式加入積較應對呢？筆者認為：加強企業在職培訓，不失為一劑良藥。
　　
　　企業在職培訓，我們并非沒有，但就其整體而言，效果不佳。細細分析看來，一是培訓觀念意識上存在偏差，求全求專的思想意識還沒有完全轉變。二是培訓計劃方案缺乏針對性，走過場裝門面，為培訓而培訓的形式主義作風還在某種程度上廣泛存在。三是培訓沒有真實引起職工的內在興趣，脫離實際，學非所用，和職工的切身利益還沒有真實掛起鉤來。四是人才觀念滯后，認為只有一專多能，精一會二通三的“全才”才算人才，對人才求全責備，這也是影響人才培訓工作的一大障礙。
　　
　　筆者以為：加強企業在職培訓，一要轉變培訓觀念和人才觀念，避免求全責備；二要抓好和生產實際的結合，加強針對性，減少盲目性和各種形式主義的作風，扎扎實實抓好培訓；三要明確培訓目的，完善方案和制度，建立完善的培訓制度；四要盡量激發受訓職工的內在積較性，變要職工培訓為職工自覺參與培訓。唯此，才能真實起到培訓的效果，才能真實促進企業經營效益的不斷提高。