那些在經濟下滑時期仍在招聘的小公司面臨著一個挑戰：這些公司的招聘名單吸引了太多的求職申請。因此，一些公司正在想出新辦法，以找到較佳應聘者。
　　
　　拿ILoveRewards這家咨詢公司來說。這家公司位于馬薩諸塞州以及多倫多，現有38名員工，主要為那些希望實施員工福利和基于業績的薪酬的公司提供咨詢。較近該公司的9個職位空缺接到了1,200份求職申請。
　　
　　
　　PaulaKwan
　　ILoveRewards的員工們（左）在快速面試中向應聘者提問。ILoveRewards并沒有瀏覽每份簡歷，而是向每位求助者發送了一封電子郵件，對求職者有意謀求公司職位表示感謝，并請他們參加在多倫多的一次公開參觀活動。結果只有400名求職者到場。該公司創始人兼重要地位執行長蘇勒曼(RazorSuleman)說，這等于讓他們自己篩選。求職者到處申請職位很容易，但有800人都沒有邁出靠前步。這縮短了篩選程序。
　　
　　在幾個小時內，蘇勒曼和手下31名員工對他們兩層高的辦公樓進行了布置，靠前層被安排為求職者可以和公司員工見面的區域。第二層成為了所謂的速配區域，有希望的求職者和員工進行數分鐘的一對一接觸。
　　
　　蘇勒曼說，這種系統安排很無缺，因為每個求職者都能得到一段時間。在5分鐘內，我們問了他們一些問題，看看他們是否適合這個職位。這種做法與眾不同，但卻很有效率，因為你可以排除那些并不是非常熱衷的求職者。到當天晚上結束的時候，該公司選出了前68位求職者，隨后將給這些人打電話，請他們再來公司參加小組面試以及隨后的單獨面試。
　　
　　招聘廣告的費用、獵頭費用，如果發現新招聘人員不適合之后尋找接替者，這些可能成為公司面臨的一大財務負擔；在各家公司都在密切關注成本的當下尤為如此。
　　
　　會計師事務所Fisher,Herbst&KemblePC的合伙人赫伯斯特(BobHerbst)說，我們現在更加嚴格了，因為如果招聘者和工作崗位不適合，我們會浪費大量時間和精力。現在，這家事務所在招聘之前求助MercerSystems制訂的性格測試。
　　
　　赫伯斯特說，此前數年，他和公司其他人在面試過程中都相信直覺，但這并不總是能招到較好的應聘者。現在他不再心存僥幸了，而是要求所有求職者完成15分鐘的調查問卷；問卷意在預測人際交往風格、未來狀況和激勵因素等。
　　
　　赫伯斯特說，我們以此避免招到不合適的人，這比簡歷或其他東西更為重要。
　　
　　PCASkin是亞利桑那州一家擁有100名雇員的公司，主要開發臨床外表護理產品。該公司從6月份開始在招聘中使用性格測試。測試問卷是由ProfessionalDynametricPrograms制訂的，測試時間在10分鐘左右，包括了數十項特征描述。
　　
　　PCASkin重要地位執行長林德(RichardLinder)說，我們讓65位求職者進行了測試。他從6月份以來招募了17名新人。林德說，到目前為止我們使用這一測試工具招聘的每個人都很勝任。
　　
　　其他公司則愿意支付更多前期費用，確保他們招到適合人選。新墨西哥州廣告公司McKeeWallworkCleveland的高層之一、創意總監克里夫蘭(BartCleveland)就是這么做的。他沒有使用性格測試對求職者進行行為評估，而是較近開始對應聘者進行為期數天的親自考察。
　　
　　他說，公司習慣了為求職者報銷機票，因此租車和住宿產生的額外費用就不算什么。較近，在四天的時間內，一位申請產品開發職位的求職者不但了解了公司文化，甚至被允許參加一些公司會議。
　　
　　自從招聘了這位開發人員之后，McKeeWallworkCleveland還對其他兩名求職者進行了類似的多天考察。克里夫蘭說，對那些需要為了工作搬家的人來說，這個過程對雙方都有利。
　　
　　克里夫蘭說，人們在結識新人的時候，總是表現出較好的行為，但當他們心態放松、做回自己的時候，你就會開始看到他們真實的一面。我們會在他們從眾多應聘者中脫潁而出之前謹慎地篩選他們，一旦他們開始工作，精挑細選出來的人果然就大不一樣。