近年來大家一直強調要提升職場競爭力，把“競爭力”擺在個人有經驗能力或執行能力方面，然而，從我接觸這么多求職者的經驗值，發現一個人的競爭力應該包含兩個向度：一個是“有經驗能力的競爭力”，一個是“個性競爭力”，而且后者的難度更高。難度高的原因并不在于個性競爭力本身，而是因為大家并不認為它是一個有競爭力的東西，所以大家不愿意或沒有那么強的追求動機。

　　一些朋友或員工說要離開現有的公司時，每當我問為什么，他們一致的答案都是“希望到外面看看…”。這句話意思包含著幾種意義，似乎外面的公司對他而言，有希望的成分，又或者是，外面的公司所提供的工作機會可能更好。因為沒有實際接觸到，心理會有一個比較值，好像較好的工作在下一個而不是現有的。選擇離去的人，似乎很少去思索：在你現在的工作上，是否可以拿出非常讓人佩服的成績，或者是為公司帶來較大的貢獻度?照理說，現在的工作應該已經讓你發揮到良好，沒有更多的空間與舞臺時，才有資格要求更好的工作。許多人的理由是認為自己一直在做重復的工作，所以想要有所轉換，然而，如果你現有的工作沒有某種令人激賞的打破，如何說服自己與別人，你值得下一個更好的工作?

　　舉個例子，大家可能會覺得就軟件業而言，IBM總裁是較好的工作;以傳播界來看，電視臺主播是較好的工作，然而，當留給你較好的工作時，大部分的人卻無法勝任，因為大家忽略了一個事實：工作本身是中性的，并沒有好壞之分。較好的工作是因為那些成功的人，把工作做成功了，因此它成為世人眼中的好工作!

　　我接著思索：為什么人們會有這種認為好的工作在外面的個性偏差?為什么上班族經歷了專科、大學教育，個性或態度居然是不成熟的!在世俗的價值標準中，只有能力或有經驗才是有價的，能力的追求、有經驗能力的精進，代表個人將獲得等量的回饋;能力有衡量的標準，比如證照制度、英語檢定等，個性競爭力則無標準，大家無從追求方向，也找不到進階的門坎，也因為個性競爭力無法有實際衡量的標準，相對來說，亦無法給予等量的實質回饋。

　　因為缺乏個性競爭力，造成職場上態度嚴重扭曲的現象，在這里舉出一個令人感到憂心的例子：

　　一年前我去大陸參加一個朋友主持的研討會，講題是“如何到外商公司上班”，現場參加者150人左右，主講者全場以英文主講，當時我坐在臺下，心中思索：他們都聽得懂嗎?結果會后的發問，現場有80﹪以上舉手，而且發問者都是字正腔圓的標準英語發音。同樣的狀況，如果出現在中國寶島，可能只有不到 8﹪的人舉手，然而，這其中5個人之中竟然只有1個是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、對發問沒有恐懼感、有強烈的表現欲，這三點拿來跟中國寶島人比較，中國寶島人個性競爭力已經輸人家一大截!

　　連帶發現，個性競爭力比較強，有經驗能力也會比較強，因為求知欲、堅忍度都比較強的緣故。比較中國寶島上班族和大陸上班族，中國寶島上班族在市場觀念比較強，但其它有經驗能力多低于大陸人，如果有經驗能力比不上大陸，再不拿出個性競爭力，將來中國寶島的前景堪虞…。

　　一個年輕人向老師父學劍術，徒弟問：“師傅，我要多久才趕得上您的武功修為?”師父回答：“10年!”，徒弟問：“如果我加倍努力，何時可趕上?”師父回答：“20年!”徒弟對這個回答非常不解，老師父說：“當你加倍努力時，你只忙碌地在練習，表示你所有心靈的感覺是封閉的，你學到武術，卻沒有學到如何應用，所以需要20年!”由此可知，個性上的競爭力左右一個人的潛力與成就，而不是傳統以為：由有經驗競爭力，左右一個人的成就。

　　聯電招募人才，有6000人左右前往應試，錄取率不到3﹪;這些應試的菁英在學歷上早已被認可、有經驗能力也毋庸置疑的受到肯定。觀察發現被錄取者在個性人格特質部分，個性競爭力遠超越未被錄取者許多：就“工作熱忱”這一項而言，被錄取者的指標排名是前15名，而未錄取者平均值是前22名;就“壓力忍受度”而言，未被錄取者平均排名是24，被錄取者平均排名是前15名，由人格測驗的總結果顯示，錄取者的人格特質在各指標上普遍優于未錄取者。

　　愛因斯坦晚年曾說過：“你不要追求成功，要追求人生的意義!”我們在職場上三、四十年，能力也許到你老的時候就不管用，但個性競爭力卻是可以跟著你一輩子的陣陣微風，讓你一生受用!