花大價錢引進的人才“跳槽”了，悉心培養出來的骨干辭職了，委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨干團隊、大批客戶資源甚至商業機密……諸如此類因核心員工的“不忠”而給當事企業造成巨大損失，引發企業經營震蕩的事情，每年都大量發生。

    如何贏得核心員工的忠誠，至今仍令所有的企業家大傷腦筋。

    其實，真實讓核心員工忠于你的，不是錢，也不是升遷，而是認同。道理很簡單：人們對錢與升遷的需求是無限的——你能將你的企業給他嗎？而任何一家企業的文化都是特別、無法模仿的。他認同了你的企業文化，就很難再真實接受另一種企業文化。認同的本質又是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一種發自內心的精力追隨。

    你無需拱手出讓“江山”，也無須擔心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業文化能持續地獲得他的認同。要贏得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。

    選擇“同道”者

    一是通過招聘，遴選“同道中人”。“道不同不相為謀”，通過招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業文化獲得認同打下靠前層基礎。只有企業和員工的價值觀“性相近”、“習相投”，才有相互結合的基礎，進而也才更容易相互認同。價值觀本質上是在各主體的成長過程中緩慢形成的，相對固化于各自的個性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進行初步的價值觀灌輸與輻射。

    二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，如企業家的演講——杰克。韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構，進行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為大部分國家較受尊敬的企業之一，也為自己贏得了“世界頭號經理人”的殊榮。此外，還可以搞專題教育、拓展訓練及一系列相關活動，但講故事是其中較有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的認同感會起到較好的效果。

    三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。