薪水是每個職場中人都關心的話題。因為這不僅直接影響到自己的生活質量，而且還是衡量一個人能力和綜合素質的標準之一。

    我們希望自己有份體面的工作，一份可觀的薪水。但在市場競爭愈演愈烈，生活壓力越來越大的今天，人們對薪水的重視度并不亞于工作的本身。民以食為天，身在紅塵俗世中的我們，看著別人香車女性、錦衣華服，有幾個人能夠坦然面對自己一身素衣的窘迫？同樣的學歷背景，不相上下的工作能力，憑什么你我有著明顯的貧富差異？下決心要找高層談談關于加薪的問題！不過關于加薪的故事我們聽得太多，其中的是非曲折并不如我們想象的這般簡單明了。

    職員代表：理直氣壯地說出要求

    瑩和偉是一起進公司的同事，也是好朋友。但是偉較近向高層提交了辭呈，準備跳槽。偉跳槽前的那個晚上，瑩請偉去酒吧小坐，算是話別。因為是好朋友，又是同事，所以兩人聊的話題，依然離不開公司。聊到投機處，偉向瑩透露了一些公司的實情，讓瑩的心情再也無法平靜下來。

    該公司是個有一定的規模和知名度的大公司，所以當初來應聘的人特別多，瑩和偉算是這撥人中的幸運兒，當然也因為她們都有令人羨慕的學歷，一去應聘就馬上拍板，實習期未滿就雙雙被公司留下簽為正式員工。高層如此賞識，讓她們心里異常溫暖，對高層感激不盡，只有加倍努力工作。所以她們幾乎每天加班，一周工作時間在70小時以上。

    實習期滿，讓她們翹首期盼的薪資并未落實，高層的許諾沒有兌現，只是象征性地增加了一些，而且這份額外的收入還是高層在私下里給的。就這樣，拿著比其他同事多幾百元的薪水，心里有隱隱的優越感。但每天加班至深夜，卻又覺得為這點工資不值，心里有些郁悶。

    瑩原以為，偉之所以跳槽是因為厭煩了這種沒日沒夜的工作形式，薪水又不高，但偉卻告訴瑩，她的離開主要是自己想尋求更好的發展。至于薪水，她的工資早就4000元了，而瑩仍拿著1500元。聽了此話，瑩當時就感覺暈了，氣憤地罵道：我靠，這鳥人！柿子挑軟的捏啊，看我好說話就這么欺負人！

    偉很同情地看著瑩說：你也真夠傻的，只會拼命干，卻不知道向高層提合理要求，太不珍惜自己的勞動了。換成別人，要么不加班，要么早就提加薪了。實習期滿后兩個月，我就向高層提出了加薪要求，高層單獨找我談話后便把我的工資漲到2000元。半年左右，我再次找高層，無非說些個人與集體利益應成正比關系的話，這一次工資漲到3000元。6個月后，公司贏利大幅增加，我們都功不可沒，所以我又單獨和高層談了，他無論如何不愿再加薪，后來我拿出了全國同類型行業員工工資數據給他，我的工資就漲到了4000元，因為每次談話后，他都特別關照讓我不得聲張，否則公司大亂，對我也沒什么好處。考慮到個人的利益，也就沒跟你說。現在我走了，告訴你這個秘密，實在是感覺你做得太吃虧了。

    偉的一席話，讓瑩失眠了一夜，也思考了一夜。第二天上班，深思熟慮后的瑩終于向高層提交了一份關于加薪的書面建議，同時告訴高層，她昨天和偉聊了一晚上。高層尷尬地哦”了一聲，拿了報告就走了。

    一會兒，高層把我叫到了辦公室，半小時后，我從高層的辦公室里出來，結果可想而知。那時的我別提多高興了，上班多年，還是靠前次勇敢地向高層提出加薪的要求并且成功了。”偉說得沒錯，別看公司規模不小，利潤豐厚，但這種高層在加薪問題上總是能免則免，得過且過，活像擠牙膏，你提了，他才會想”到，若連你都不為自身利益著想，他才沒空替你考慮。

    高層代表：加薪要求不都合理

    因為加薪發生沖突，一般人都是站在員工立場來指責高層，但，作為高層也有自己的苦衷，并不是所有員工提出的加薪要求都是合理的。

    鄭小姐是個私企經營者，公司規模不算大，有20來個員工。公司剛成立的時候，鄭小姐在招聘中找到了現在的客戶經理嚴小姐。當初嚴小姐還是個大學剛畢業的學生，因為英語不錯，被鄭小姐看中，擔任客戶經理一職。

    幾年的時間里，鄭小姐手把手地教會她與客戶溝通的技巧以及業務上的有經驗知識，還出錢讓她去國外短期進修，了解市場情況，因為是白手起家，彼此都互相信任，所以兩人的關系相處得非常融洽。較初，鄭小姐給嚴的工資是2500元，這對于一個剛畢業的大學生來說無疑是豐厚的收入了，同時這也是她努力工作的一個重要原因。嚴小姐的年輕、聰明，讓她很快成為這一行業的紅人。漸漸地，嚴小姐開始對現狀不滿足了。她向鄭小姐提出了更高的加薪要求。這讓鄭小姐很為難。

    公司是個集體，固然嚴小姐的工作特性，加上她自身的努力，確實給公司帶來很大的效益，但畢竟還要靠其他員工的緊密配合，如果一味地滿足她的要求，那對其他員工來說就是一種不公平。為此嚴遞交辭呈，鄭小姐沒有挽留，因為她知道，當一個人的心已離開，一切說辭都是蒼白無力的。

    相關人士談：自身的心理因素是阻礙加薪的原因

    美國心理學會較近發表文章，分析了女性薪水比男性偏低的心理原因。

    他們對美國男女的工資水平做了調查分析，結果表明，女性的工資比同等資歷的男性要低5個百分點。

    這種現象在其他一些國家同樣存在。

    相關人士們認為，女性比男性工資低，固然有社會原因，但也不能排除女性自身的心理特點對此的影響。這也是阻礙女性加薪的關鍵原因。

    觀念的傳統”給主動要求加薪造成障礙

    工作再優異的女強人”，也會在諸多方面努力維持低調的作風，使行為方式與她們自己理想中的女性形象相符合。通常，人們心目中的淑女總是性格內斂，即使是很有能力的女人，在性格和作風上，總會有其性別特征的痕跡。女人行事通常比男人柔和，并且往往能夠以柔克剛”。正因為女性平時都給人留下這樣的印象，一旦主動要求加薪，就會使人覺得不適應。也正是因為女性這種特質，社會上也比較認同女性的薪水應該低于同等資歷的男性。

    女性的定位影響對薪水的要求

    男女心理素質不同要求加薪的形式也不同

    雖然我們一直堅持男女平等，但傳統的觀念在人們的思想中還是有殘留。這使女性總覺得比男人差一些是理所應當的，甚至這樣的觀念會使家庭更加穩定。因此，大多數的女性對加薪并不要求得十分強烈，這也在一定程度上導致高層不會主動考慮給女性職員加薪。

    而當女性主動要求加薪時，通常會使高層覺得她沖動魯莽，同樣發生在男性身上就沒有這個顧慮。研究結果認為，女性加薪的要求更有可能被拒絕，因為高層總是覺得主動要求加薪的女性攻擊性很強，并且性格不女性化”，高層們通常不喜歡女雇員具有這樣的性格。

    女性在要求加薪時，往往采取與男性不同的方法。男性對加薪的要求會更直接更強烈，他們的直接能夠得到理解和認同，因此加薪的要求也就容易實現。

    女性在要求加薪時，通常采用暗示的方法，有時候高層并不能明白她們實際上是在要求加薪。她們的加薪要求也遠沒有男性表達得強烈和堅決。調查顯示，20%的男性表示，如果加薪的要求不被滿足，就會選擇辭職，造成年人才流失，而只有4%的女性會選擇這樣做―――這也導致高層不會輕易給女職員加薪。

    另外，女性比男性更感性，所以她們在談加薪時常常選用比較感性的理由去說服高層，而男性在要求加薪時提出的理由就比較理性和充分，高層以男性居多，他們思考問題的方式也是理性的，因此女性不容易說服高層。

    表現出過分自信的女性不容易使人接受

    人們心目中的大女人、小女人”形象是很難一下子被完全摒棄的，思維定勢會讓人覺得男性應該是強悍的、積較自信的，雖然女性自信也沒關系，但還是陰柔一些比較受歡迎，如果是過分自信，還會招人討厭。主動提出加薪的人往往是非常自信的，覺得自己的能力很強，薪水與自己的能力和貢獻不成正比，并且認為自己能夠要求到更高的薪水。女性主動去高層那里要求提高薪水，會使高層感覺她自認為工作已經做得非常無缺，至少是覺得自己貢獻很大，這都會給人過分自信”的感覺。高層和同事都不喜歡野心勃勃的女職員，因此她們越是想加薪，越得不到認可，這種現象被研究者稱為反作用并發癥”。