【中玻網】作為一個新人進入一個全新的工作環境，試用期是他們的靠前道關，試用合格后方才轉為正式聘用，說明其試用期間的能力，性格，素質等基本被認可，雙方達成進一步共識。從一個新的起點開始，把握和正確評估新人試用期間的表現，并對其做出公正合理的判斷是至關重要的。然而很多用人單位對試用期用人的理解上存在一定的誤區，其現象表現有以下幾點：
　　1.新人反正是試用，不行再變新人。先不談人力資源重置成本，其結果是象這樣換來換去，使之逐漸成為“牛皮癬”職位，所謂的“牛皮癬”職位指的是剛剛招聘到位，從網上停止該職位發布，結果不到三個月又重新發布該職位，反復如此的無所謂用人法，實為無職業道德的不負責任用人行為。這種行為將直接導致求職者認為該公司的該職位流動頻繁，失去求職需求，對公司整體印象大打折扣，較后演變成寡位，有的甚至逼不得以將該職位名稱和工作指責內容改頭換面繼續招聘。在此姑且不談HR的控制能力。
　　2.新人在試用期感覺還行，結果一過試用期就不行。有些企業的主管，在面試的時候和對新人試用期評估的時候都是憑感覺，沒有對試用期新人進行能力指標考核，全憑個人主觀印象去評估和判斷，誤把試用期當面試考察，能力素質的考察不到位造成將就用人的現象已經是見怪不怪了。殊不知，面試時認為一個應聘者不合格可以不說明原因就不給于別人機會，在試用期內認為新人不合格是需要一個能讓人心服口服的書面理由的，不是隨便敷衍和感覺上就能這么簡單了事的。通常，新人一般在試用期內的表現是比較賣力的，如果直接主管沒有一套績效標準去衡量新人，或者靠某些單方面的表現以偏概全，那么造成一過試用期就發現新人已不再是那個新人的時候，只有怪自己不具慧眼，誤把魚目當珍珠，到后面尋求其他解決辦法想解決他的時候是何其艱難和漫長。
　　3.上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾。試用期對于新人來說既是漫長的又是短暫的。漫長的是尤恐自己的表現上級不滿意，達不到職位績效標準，在小心翼翼中倒計時過日子顯得漫長。短暫的是在短期內要做大量的工作，三個月能初見成效是很困難的，在事情沒有眉目的時候，試用期就不知不覺的就到了。比較常見的現象是上任職位沒有搞定，讓下任新人來做，如果上一任工作較厲害或者留一手，那么一般新人來收尾的困難非常大，由于缺乏對上任的項目了解和交接以及現公司的有限溝通，如果你不具備足夠的資源整合能力和足夠的魄力以及超強的溝通能力，基本上是以失敗告終。這里的收尾就是俗話中的“擦屁股”，這些事情是比較難做的，因為很多任都盯住你，那么多人挑刺的日子是可想而知，以至于新人成為匆匆過客成為必然。
　　4.對新人期望過高，在短期內急功近利或給予新人在短期內不可能完成的任務。“想馬跑又不想給馬吃草”、“給你車開，又不想給你加油”或者想拋塊磚就引來玉。現在的職場是非常現實的，也近乎你開什么樣的價錢，你找的就是什么樣的人，就做對等價值的事情。職業情操高的人是有，但是是少之又少，能讓出現以上現象企業的高層遇上是福分，當職業情操遭遇忍耐限度頂峰的時候，相信沒有人不會不知道自己該選擇什么。對新人無限期望，但又資源提供較其有限，始終不敢放手，還要在規定的期限內達到期望值或完成幾乎不可能完成的任務之間的矛盾尤為突出。比如：讓新人在三個月內完成績效考核體系，你猜想在新人才來幾天的情況下去做這么大的工程，其結果是也可以做，東挪西借，改了又改，高層說這點事情都搞不好，原來有無做過啊。還有就是沒有經過了解，無指導和培訓，想新人一來就上手。即使這個人能力再強，每個公司的情況都不太一樣，你說是該邊做邊問還是按照原來的工作方法呢。按照原來的做不合適這里的文化或者程序是白做，邊做邊問吧，別人不一定會告訴你，可能會說你不是做過很久的嗎，還需要問我？讓新人做也不是，不做也不是。更有甚者就是新人還沒有來三天，就問別人要方案，要改變現狀，結果是新人天天在救火，沒有澆滅火，反而把自己給燒焦。另外的一種就是，高層也放手放權的讓新人去做，由于新人缺乏對企業現狀的足夠了解，在高層的心里形成我該給予都給予了，為什么就是沒有效果呢，殊不知，立竿見影還有個立竿的時間過程。較后，企業不遵守承諾并借口其能力達不到其要求薪資或福利標準。企業的“不見兔子不撒鷹”和見雞下蛋才給報酬的做法與新人工作結果的時間形成上產生矛盾，以至于給新人規劃的藍圖過于縹緲，讓新人找不到踏實的感覺，新人無法完成工作任務，企業也就此改變原定的薪酬和福利標準，導致新人過不了試用期。